加班
临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量
外部招聘
技术创新 ……
王端旭博士 24
人员过剩调整方法


裁员
工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……



王端旭博士
25
招聘=招+聘

招募
– 为企业发现和吸引潜在员工

选择
– 决定哪些人将被允许加入公司
王端旭博士
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招募渠道选择
人力 资源 规划 需招人 的岗位 主管 要求
工作 分析 信息
资格 要求
招募渠道
主管 意见
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
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王端旭博士
招募渠道选择的其他影响因素

成本 求职者的数量


各招募渠道以前的表现
当地的劳动力市场状况
……
2. 问候和建立联系
3. 问与工作有关的问题
王端旭博士
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面试程序和内容（续）
场面 4. 解答申请人的问题 面试官 以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象 申请人 询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
5. 告别
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、退场 起立握手、送申请 人
王端旭博士 33
我国企业招聘中经常出现的问题


跟着感觉走
临时抱佛脚


没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者 ……
王端旭博士
34
选人的工具
简历、推荐材料 面试（结构化与非结构化） 笔试（认知能力、人格特征、知识等） 工作样本测试 无领导小组讨论 文件筐练习 商业游戏 评价中心（Assessment Center） ……
王端旭博士 47
常用的培训方法


在职培训（On-the-job training） 录像观摩（ Videotapes ） 课堂讲授（ Lectures ） 角色扮演（ Role playing ） 行为示范（ Behavior Modeling ） 基于计算机的培训（ Computer-based training ） 游戏（ Games ） 案例研究（ Case studies ） 程序化自学（ Programmed instruction (self study）) ……
薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 由于发展战略的调整和业务的发展，工作 内容和工作性质发生了变化 怎么办?
王端旭博士 16

工作分析的各种方法


工作实践法
直接观察法 面谈法 工作日志法 资料分析法
问卷调查法
……
王端旭博士
17
工作分析中应该注意的几个问题

工作分析很难为企业产生直接和立即的效应
王端旭博士 5
讨论题

为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？

请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
6
我的疑惑……

为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？

请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
7
人力资源真的很重要吗？

如何认识人力资源？
– 人是什么？
•进行培训还 是采取其他 措施
•顾客要求
•新产品 •更高绩效标准
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
王端旭博士
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培训环境

员工需要
– 明白自己为什么需要学习 – 将自己的经验作为学习的基础 – 获得实际演练的机会 – 得到反馈 – 通过观察和与他人的互动来学习 – 得到协调和组织得很好的培训
– 时间很短，没有给新员工留下深刻印象

填鸭式的职前教育 – 提供的信息太多太快，不易理解和接受
王端旭博士
44
培训过程模型
计划阶段 需求评价
•组织分析
•任务分析 •个人分析
实施阶段
评价阶段
培训项目的 选择和设计
制定培训标准
培训目标
培训实施
王端旭博士
培训效果评价
45
培训需求评价
•技能缺乏
•绩效欠佳 •新技术


王端旭博士
39
培训与开发的区别
培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力
开发：帮助员工为未来工作做好准备 培训 关注的重点 现在 开发 未来
目标
参与
为当前工作做好准备 为未来变化做好准备
必须的 自愿的
王端旭博士
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员工职前教育

什么是职前教育？
– 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程 职前教育的作用 – 消除新员工对新环境的不确定感 – 调整对新环境可能存有的不切实际的期望


HRM并非只是人力资源管理部门的事
– HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
王端旭博士
10
案例：美国德尔塔航空公司（1）

战略目标
– 降低成本(9.26美分 7.50美分)

手段
– 大量裁员 （69,555名 58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
王端旭博士 11


讲授：公司领导、部门经理和外部专家
讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 参观：公司的工作现场或展示 演练：行为规范和工具使用 活动：游戏、团队活动、竞赛 多媒体 ……
王端旭博士 43
职前教育中容易出现的问题

仅仅限于为新员工填表造册
– 简单的欢迎会后就上岗工作

浮光掠影式的职前教育
人力资源管理 Human Resource Management
各位朋友，大家好！
王端旭博士
1
课程基本要求

能够利用所学内容解决实际HRM问题
王端旭博士
2
成绩评定


课外作业（20%）
参与程度（20%）
– 上课、课外提问和讨论

期末考试（60%）
– 案例分析为主
王端旭博士
3
课外作业的基本要求

案例：美国德尔塔航空公司（2）
• 结果
– 正面 • 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
– 反面
• 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈 • 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
王端旭博士 12
平衡记分卡的绩效指标体系
企业内部角度 目标 我们怎样 满足股东？ 财务角度 目标 测评指标 创新与学习角度 目标 测评指标 测评指标 我们必须 擅长什么？
王端旭博士
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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面试官应注意的几个问题……
负面占先效应
印象管理效应 第一形象与最近效应 光环效应 漫步效应 对比效应 同类效应
王端旭博士 38
我国人才测评的现状


总的趋势 – 人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎 数量和质量
– 人才测评软件数量不多，质量不高 使用地区 – 主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城 市使用得较少 推广者 – 全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心 科学性 – 一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没 有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系
王端旭博士
14
工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选 工作分析 员工培训
绩效管理 人力资源规划
薪酬管理
王端旭博士
15
您的企业是否……

岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊



绩效考核全凭领导的主观意见
21
人员需求预测中需要考虑的因素


企业发展战略
市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
王端旭博士
22
讨论题

内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？

请坦诚地发表您的看法。
王端旭博士
23
人员缺乏调整方法

– 迅速地使企业文化内化于新员工
– 缩短新员工胜任工作的时间
王端旭博士
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新员工需要哪些信息?

公司的基本背景情况，包括公司的历史 与发展趋势、组织结构、政策与规定、 薪酬制度、工作时数、员工福利等
公司及其部门所期望的主要态度、规范、 价值观和行为模式


工作职责和技术方面的问题
王端旭博士
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职前教育的形式
劳动力需求预测 劳动力供给预测
劳动力过剩
或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划 人力资源规划实 施与效果评价
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王端旭博士
人力资源预测方法

统计分析方法


专家主观判断法
两种方法的结合
王端旭博士
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人员需求预测中需要回答……


需要什么样的人？
需要多少人？


将要在什么时候需要他们？