现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
甲又说，自己的丈夫家外有家，还抢走了家里的七八万 元钱，她准备让那位老先生看看，帮忙出个道。这时，
Part 妇女乙不知道从哪凑了上来，也打听同一个人。甲乙二
人像是遇到了知己，互相倾吐对那位老先生的崇敬，以 及自己的家庭不幸。听说有这样的“神人”，只有小学文 化的杜女士也想目睹一下，在甲乙二人的鼓动下，杜女 士不自觉地跟在了二人身后。行至一居民楼下，一个小 伙子急匆匆地从门洞里跑出来，拦住了三人的去路。小 伙子说，自己的

01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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薪酬激励方法ppt
汇报人：某某某
当受骗。同陌生人打交道时，一定要带着几分戒心，多 想想对方是不是有所企图。尽管这样做活得有些累，但 总比上当受骗要好。 人生哲理小故事及感悟：经验只 能在某时适用，并不能在什么时候都适用 平凡生活小 故事及感悟：不要对有些事过于谨慎，更不要吹毛求疵 平凡生活小故事及感悟：友谊应保持一点距离，太近往 往会导致疏远 教子故事及感悟：孩子犯错时，要引导 他吸取教训 平凡生活小故事及感悟：和陌生人打交道 时，需带有几分
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
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3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
戒心 平凡生活小故事及感悟：不要相信迷信，否则会 上当受骗 平凡生活小故事及感悟：该花的钱要舍得花， 该舍的物要舍得舍 平凡生活小故事及感悟：美味不可 多食，好酒不可多饮平凡生活小故事及感悟：不要相信 迷信，否则会上当受骗 薪酬考核的目的 平凡生活小故事及感悟：不管要理相者信应迷起的信作，用否则会上当受 骗杜女士独自一人行至一家有饭效店的门考前核的时特，征迎面走来妇女 甲，向杜女士打听知不知道附反馈近的有重个要性高人，看事挺厉害， 凡事说得非常准确。杜女士薪说酬自考己核不的结知果道应。用
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。