薪酬治理制度2005年12月XX 集团薪酬方案目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章年薪制6第五章结构工资制10第六章工资确定与调整11第七章工资特区13第八章职员津补贴15第九章职员福利17第十章新职员试用期与转正20第十一章薪酬组织治理22第十二章附则25 附件附件 1 职员岗位技能工资档级调整方法附件 2 专门奉献奖治理方法28 附件 3 项目奖治理方法31 附件 4 加班工资治理方法35 附件5 岗位工资等级表36 附件626岗位职级与技能等级表36总则适用范畴本方案适用于XXXX 集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式职员以及集团各分、子公司经营班子成员。

目的建立规范的薪酬治理体系，提升薪酬体系的内部公平性和鼓舞性，从而充分调动职员工作主动性，促进企业进展，实现企业与职员双赢。

原则在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的要紧依据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。

总体水平集团公司按照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力薪酬体系岗位类别按照岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：治理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定治理责任的治理岗位。

治理服务类：指职能部门中治理系统的一般岗位。

技术类：指与工程项目、生产治理、技改研发、设备等有关的岗位。

财务类：指从事财会、审计等有关工作的岗位。

供销类：指分公司直截了当从事销售并承担具体销售任务的岗位和直截了当从事原材料采购的岗位。

生产类：指分公司直截了当从事生产并承担定额任务的岗位。

辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

集团公司涉及的岗位有治理、治理服务、技术、财务、辅助五大类。

集团薪酬体系类型与年度经营业绩有关的年薪制；与日常治理、技术治理、生产治理、后勤保证等工作有关的结构工资制；与销售业绩有关的提成工资制；与完成工作量直截了当有关的计件工资制; 与专门岗位工作有关的定额工资制。

其他薪酬体系集团专门引进人才，可不纳入上述薪酬体系。

特聘人员的薪酬治理参见工资特区的有关规定。

薪酬结构薪酬结构集团公司职员收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，按照各类职员的各种实际情形有不同的组合岗位工资，按照岗位评判的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和职员的岗位执行能力。

奖金，超额完成本职工作、杰出完成本职工作以及超出本职工作范畴对企业做出奉献的职员的奖励。

福利，是集团公司对职员的一系列保证措施。

津贴，是集团公司对职员因工作需要所给予的补贴。

岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和职员技能方面体现每个岗位职员的价值。

岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为差不多工资、技能工资两部分。

实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例按照职级高低确定。

浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

确定岗位工资的原则以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定职员个人的岗位工资。

以岗定薪。

通过岗位价值评估确定岗位职级，按照岗位职级确定该岗位对应的薪酬。

各岗位所在级的最低一档工资即岗位差不多工资。

以能定档。

通过对职员个人技能的评判确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。

公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓舞不同专业的职员专精所长。

详见本制度第六章《工资确定与调整》。

奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和专门奉献奖。

年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。

考核具体方法参见《考核治理制度》。

经营体奖赔：适用于参加经营体的职员，其他职员无经营体奖赔项目。

具体方法参见集团公司关于经营体治理的有关规定。

项目奖：按照项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的要紧参与成员进行奖励。

具体方法参见附件3《项目奖治理方法》及集团现行《工程项目打算竣工奖罚方案（试行）》。

专门奉献奖：指对职员在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外奉献的奖励。

专门奉献奖分为合理化建议奖、优秀职员奖、人才举荐奖、见义勇为奖。

对做出专门奉献的职员，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。

具体奖励方法见本制度附件2《集团公司专门奉献奖治理方法》。

其他因职员评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范畴，由工会、团委或其他有关部门负责讲明与治理。

津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。

其中福利性津贴是公司对职员的一种保证性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予专门岗位职员的补贴，包括岗位责任津贴、专门工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；专门津贴是针对专门职员所给予的补贴。

详细内容见本制度第八章《职员津补贴》。

福利职员福利分为社会统筹、基础保证、补充福利和奖励福利四大类。

社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括差不多养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保证类福利指国家或地点政府通过有关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司按照实际经营情形及职员的岗位工作性质设置的福利，包括节日福利、劳保福利、职员旅行、体检、班车、职员婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出专门奉献的职员以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。

奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《职员福利》。

加班工资加班工资原则上仅适用于采纳结构工资制的人员，其他人员均已在相应的酬劳结构中给予体现。

加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格操纵和审批，并报送人力资源部备案。

具体方法详见本制度附件4《加班工资治理方法》。

年薪制经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。

集团高级经营治理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。

年薪结构1、总体结构年薪总收入二基础年薪+效益年薪+（福利+津补贴）2、基础年薪与效益年薪的比例按照岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下:基础年薪1、确定基础年薪的一样原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪按照所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重运算年薪指数（详见表1-基础年薪评判标准表），再对比基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2-基础年薪等级表）。

①集团公司数据按分公司合并后运算。

表1-基础年薪评判标准表（范例）表1补充讲明：年薪指数=O.3X人数+ 0.4X打算销售+ 0.3X打算利润①表中数据均为举例示意，请金田集团按照实际情形进行测算、修改。

对贸易型公司来讲，因其行业特点销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。

一样按0.5的系数折算。

确定基础年薪的因素、权重都可按照集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。

关于某些有专门缘故的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素养要求较高等因素，按上述收入运算方式满足不了其经营者的市场定价，在运算差不多年薪的时候能够在现有的基础上乘一个调整系数。

此调整系数建议在1.2〜1.5之间，具体数值按照实际市场情形确定。

如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述运算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2 （暂定）的调剂系数。

表2—基础年薪等级表（范例）集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8,副总裁按照0.5〜0.6,总裁助理按照0.3〜0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5—0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3—0.4倍。

具体年薪系数由分、子公司正职按照副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核方法见集团公司考核治理制度）。

应得年终奖金=效益年薪X所在企业年度效益系数X个人年终考核分公式补充讲明：集团效益系数按照集团公司整体经营业绩的完成情形运算；为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。

当集团实际的业绩打算完成率超过150%，与个人收入有关的效益系数不超过1.5;当集团实际的业绩打算完成率低于50%，与个人收入有关的效益系数最低不低于0.5。

部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。

新上任干部定档方法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新职员试用期与转正》的详细规定。

部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6: 4,基础年薪按月发放，其中50%与月度绩效考核分挂钩。

为体现职员收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3: 7的比例，30%与集团效益系数挂钩（系数的运算方法、上下限与高管人员一致），70%与个人考核分挂钩。

效益年薪X 30%X集团效益系数+效益年薪X 70%X个人年度考核分离职人员发放方法年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时刻发放年薪。

中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。

具体运算公式为：（效益年薪/12）X实际工作月数X利润目标完成率X折扣系数X本人本年度内月平均考核分其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于打算的70%,则效益年薪为零。

折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。

折扣系数暂定为70%。

因违规违纪等缘故被解聘者，取消当年效益年薪。

兼岗年薪若兼任不同岗位，按照具体情形处理：兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，按照两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入=1份基础年薪+（工作量系数1X效益年薪1）+（工作量系数2 X效益年薪2）兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

其他规定年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅行等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。

兼任公司高管和分公司经理的，按咼管待遇享受公司福利。

若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。