第一章 总则 - 目的 为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展，特制定本制度。 本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

-2 适用范围 本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员。 -3 基本原则 本制度制定时既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。公司薪酬体系的设计理念为： 、支持战略

 考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加 2、关注市场

 参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力 3、以岗定薪

▪ 通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性 ▪ 充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档 4、以绩定奖

 绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩 5、分序列分层级

 岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用 6、重视核心人才  薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力 7、薪酬动态调整

 设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化

-4 岗位类别划分 根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时，每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。 表-公司岗位序列分类

岗 位 层 级

高 层 总经理、行政总监、财务总监、生产总监 销售总监

中 层 人力资源部经理、行政管理部经理、财务部经理、生产部经理、质量部经理、进出口部经理 销售部经理

基 层

销售部：行政专员、物流主管、物流专员、 人力资源部：招聘培训专员、薪酬绩效专员、人事管理专员、招工专员 行政管理部：总经理秘书、行政专员、后勤主管、网络管理员 财务部：会计主管、仓库主管、成本会计、材料会计、税务会计、费用会计、出纳、仓库保管员 市场部：品牌专员、推广专员、设计专员、市场专员、市场内勤 采购部：采购员 生产部：计划调度主管、统计主管、生产车间主任、设备主管、维修班长 质量部：质量主管、资料员、车间巡检员、质量检验员、化验员 研究所：研发人员 销售部： 区域经理 质量部： 工艺工程师 设备部：设备工程师 行政管理部：食堂管理员、宿舍管理员、保安队长

管理序列 （） 销售序列 （2） 技术序列（3） 勤务序列 （4）

第二章 薪酬结构 2- 各类岗位薪酬构成 公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。 表2- 公司各类人员薪酬结构

职位序列 基本工资 绩效工资 补贴 收益分享 销售提成 科研项目奖金 福利

管理类 高层 √ √ √ √ √ 其他 √ √ √ √ 销售类 √ √ √ √ √ 技术类 √ √ √ √ √

2-2 薪酬构成要素释义 （一）基本工资 基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。 （二）绩效工资 绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。 （三）补贴 补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、交通补贴和特种补贴等。 、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级差递增，工龄满5年者，年功补贴不再增加。 2、通讯补贴： 3、交通补贴： 4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。 （四）收益分享 根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人收益与公司总体效益之间的紧密挂钩。 （五）销售提成 指由于实际销售业绩所应获得的提成奖励。 （六）科研项目奖金 指由于完成产品研发、技术改造等项目所应获得的现金奖励。（详见《乾日公司项目管理制度》） （七）福利 包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 法定福利主要指社会保险，以当地（大连或瓦房店）最低工资水平作为社会保险基数。 2-3 薪酬固浮比例 根据不同的职位类别和职位层级设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。乾日公司固浮比例如下： 表2-2 东霖公司薪酬固浮比例 管理类 销售类 技术类 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 高 55% 45% 45% 55% 50% 50%

中 65% 35% 55% 45% 60% 40% 低 75% 25% 65% 35% 70% 30% 公司对勤务类人员采取固定工资制，不再适用“基本工资+绩效工资”体系。 勤务类人员工资由人力资源部根据劳动量、工作责任、工作时间等因素决定，参照当地市场同类岗位的薪酬水平并结合公司实际情况，确定勤务类人员工资额度，其工资应不低于当地最低工资水平。 勤务人员由直属上级根据其工作表现进行主观评价，若无明显工作失误，则每月可得满额固定工资；如果出现重大失误或连续表现不佳者，由直属上级决定扣除相应部分工资或予以解聘，并报人力资源部审核、备案。

2-4 总经理特别奖 总经理特别奖：属于或有薪酬项，设立一定比例的总经理基金对每年有超额贡献的员工进行奖励，赋予总经理一定的权限，以加强激励的灵活性。

表2-3 总经理特别奖项目 项目 定义 技术创新奖 为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设多个等级，由所在部门负责人提议，经公司经营班子进行评定，总经理/总裁审批后执行 质量奖 为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励 成本节余奖 为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励 市场开拓奖 为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励 安全奖 为公司避免重大安全事故而设立的奖励 人才引进奖 为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励 合理化建议奖 为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励 其他 其他值得奖励的重大、例外贡献 第三章 薪酬计算 3- 基本工资计算 员工基本工资是根据岗位评估后将其带入工资矩阵中，由工资矩阵中对应数值按固、浮比例计算得出。

4-3 绩效工资计算与发放 岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分，根据在岗员工绩效考核的结果每月（或每季度、每年）按一定比例发放。 （一）公司高层绩效工资计算与发放 表4- 公司高层绩效工资计算与发放

绩效考核方式 季度 年度 总经理 公司KPI（00%） 副总经理/总监/董事长助理/总经理助理 个人KPI（00%） 公司KPI（40%）+个人KPI（60%）

绩效工资计算与发放 （二）公司中层（部门经理）绩效工资计算与发放 表4-2 公司中层绩效工资计算与发放

绩效考核方式 月度 年度 部门KPI(00%) 公司级KPI（20%）+∑(部门月度考核得分)/2(80%)

绩效工资计算与发放 每月发放：绩效工资基数×月度考核系数×80% 年底发放：∑每月绩效工资×20%×年度考核系数 （三）公司基层绩效工资计算与发放 表4-3 公司基层绩效工资计算与发放

绩效考核方式 月度 年度 部门KPI(20%)+个人KPI(80%) ∑(月度考核得分）/2(00%) 绩效工资发放 每月发放:绩效工资基数×月度考核系数 第四章 薪酬管理 5- 薪酬初入档 （一）岗位任职者薪酬初入档评价体系 公司员工套级主要考虑学历、本岗位工作年限、任职者历史业绩等因素： （二）现有员工定岗定级 、现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档，若根据套档结果出现较大幅度降薪，则建议根据现有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原则套档； （三）新进员工定岗定级 、社会招聘人员：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的80%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工薪档确定原则进行定岗定级； 2、应届毕业生：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的70%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照岗位所在级别的最低档入职； 3、特殊情况：新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪级时，超出部分经公司领导审批后以补贴方式支付。 （四）特殊情况 、对于个别员工兼岗现象，根据岗位级别较高的岗位定岗定级，并根据工作量大小，乘以兼职系数。其中，兼职系数为.-.2，由直属上级决定，并报总经理审批； 2、如果出现岗位变动，则根据初入档评价结果重新定档； 3、公司因业务需要，必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。

5-2 薪酬调整 （一）公司整体调薪 公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。 （二）本岗位正常调薪 员工岗位工资级别调整包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。 、对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档； 2、对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档； 3、对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状； 4、对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动降低一档。 （三）岗位工资级别调整的特殊情况