激励（M）=效价（V）×期望（E）
MAX
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期望理论作用的发挥，需要注意以下三方面的关系
个人努力
→A 个人绩效
B
→ 组织奖赏
C
→
个人目标
A:努力与绩效的关系
B：绩效与奖赏的关系
C：奖励的吸引力
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期望理论在管理中的应用：
(1)根据员工的需要设置奖酬措施,提高效价 (2)为员工创造良好的工作条件，提高期望 (3)建立奖罚分明的制度，提高绩效与奖励关系
（2）横向比较 自己的投入∕ 自己的产出 别人的投入∕ 别人的产出
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公平理论在管理中的应用
1.建立透明的奖罚分明制度。 缺点：实施量化管理、增加透明度会给领导的权利 造成冲击
2.注重民主管理。 缺点：企业家精神得不到发挥
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3.目标设置理论(Goal-Setting Theory)是洛克
行为的原因，没有探讨这些原因是如何 发挥作用
过程型激励理论研究动机产
生到采取行动、满足需要的内在 心理和行为过程
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1.期望理论是美国心理学
家弗鲁姆（V．H．Vroom） 于1964年《工作与激励》
内容当人们预期到某种
行为能给个人带来既定结果， 并且这个结果对个体具有吸 引力时，个体才会采取这一 特定行为。
参考书目：
[1].张德,吴志明.组织行为学（第二版)[M].大连：东北财 经大学出版社.2006
[2].迈克尔 A. 希特,C. 切特•米勒.组织行为学基于战略的 方法[M].北京：机械工业出版社.2012
[3].刘怫翔.组织行为学[M].北京：科技出版社.2012
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内容型激励理论只讨论了诱发人的
对某种行为不 予理睬，某种 程度的否定
强制性的否定 某种行为，消 除行为重复的 可能性
认可、赞赏、增加 工资、奖励.......
扣工资、写检讨、 批评、降级........
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强化理论在管理中的应用：
(1)强化方式的正确选择
(2)正确选择强化物
(3)正确选择强化时间
(4)强化员工的社会学习
——《论语》
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2.公平理论（Equity Theory)也称为社会比较理论，
美国心理学家亚当斯（John S. Adams）1967年 《奖酬不公平时对工作质量的影响》
内容：员工的工作动机不仅
受其所获得的报酬的绝对值影 响，还受报酬的相对值影响。
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比较的方式：
（1）纵向比较 自己目前的投入∕ 自己目前的的产出 自己过去的投入∕ 自己过去的产出
为的后果，从而修正其行为，这就是强

化理论，也叫做行为修正理论。
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正强化(positive reinforcement)
负强化(negative reinforcement)
自然消退 (extinction)
惩罚(punishment)
利用有吸引力 的结果，使得 员工好的行为 重新出现
行为引起不良 效果，从而避 免
(Edwin A. Locke)创立，目标会 提高人的绩效，因为目标影响 了行为的能力程度、持续性 和方向性。
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目标设置理论内容：
（1）目标难度。工作绩效目标应该有多难？目标难易 程度
（2）目标具体性。结果程度应该有多准确？
（3）目标忠诚度。什么会使员工致力于外部设置的目 标？
(4)设置目标的参与。目标对员工有多重要？采取什么 方式参与
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（5）反馈。员工对自己苍的松课进资展了解多少？
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4.强化理论斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）
他提出了一种“操作条件反射”理论，
认为人或动物为了达到某种目的，会采
取一定的行为作用于环境。当这种行为
的后果对他有利时，这种行为就会在以
后重复出现；不利时，这种行为就减弱
或消失。人们可以用这种办法来影响行
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期望理论的不足：
1.不同的人有不同的追求，每个人的目标主 观性很强，很难对每位员工进行准确的目标 锁定。 2.前提是员工认识到“个人努力——个人绩 效——组织奖赏——个人目标”这一关系时， 才能激发员工潜能。 3.组织给个人的奖励并非确切的按照个人绩 效，评价的综合性
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“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”