3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的 信心和决心。
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
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二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
❖ 激励的原理 ❖ 激励的需要理论 ❖ 激励的过程理论
激励的一般形式和实务
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引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
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激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
5
2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
6
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
– 每个人碰上它会被烧伤; – 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如
此; – 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。
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（三）、掌握批评武器，化消极为积极
1. 明确批评目的 2. 了解错误的事实 3. 注意批评方法
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
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第二节 激励的内容理论
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
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—— 激励的过程
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
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—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
• 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关
• 调动人的积极性要从激励因素着手
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传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意 21
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4. 需要的管理学意义 • 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价
值实现的需要 • 领导者的需要：对制度权力的渴望 ，实现自我
价值的意愿 • 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为
基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
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理论流派 代表人物
2. 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性
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清•顾嗣
骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。
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（二）、正确评价工作，合理给予报酬，形成良 性循环 1. 赏：合理。公平理论 2. 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了 人类行为动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意
识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
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二、 双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提
出的，其主要内容有：
• 个人对工作的态度决定着任务的完成情况
• 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切 的
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的 程度取决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
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3. 激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下 降。公司在新设备和技术上巨大的投资并没有以生产 率的提高获得更多利润，反而工人那里出现不断的抱 怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层决 定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实 行新的工资方案以后，员工的生产率和他们对工作的 满意度并没有发生明显的改变。
三、麦克兰的成就需要论励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克莱兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要,包括：
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– 成就的需要： 指渴望完成困
难的事情、获
得某种高的成
功标准、掌握
复杂的工作以 及超过别人。
– 依附的需要：
成就需要
指渴望结成紧
密的个人关系、
回避冲突以及
需要层次理论(1)
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
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MG2-28
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 18
• 对事不对人 • 适当用语 • 适当场合 • 适当时间
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Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
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三、强化理论
• 强化理论是由美国的斯金纳提出的 • 强化理论的类型：
a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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第四节 综合激励理论
• 1986年，波特和劳勒在期望激励理论的 基础上，提出了一个更加完善的激励过 程理论。这个理论认为：人之所以被激 励，是因为根据过去的习得经验，对未 来报酬有某种愿望。即：过去的经验告 诉人们，目前的工作与未来的报酬之间 存在着某种因果关系，根据对这种因果 关系的认识，人们在现在的工作中表现 出一定的
32Leabharlann 报酬的 效价对努力与 报酬关系
的判断
工作 能力
努力
理解 能力
工作 成就
看到了公 平的报酬
内在的 报酬
外在的 报酬
满足
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第五节 激励的一般形式和实务
一、 激励的一般形式
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在 的工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工 以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
建立亲切的友
激励需
谊。
求理论
权力需要
依附需要
– 权力的需要：指渴望影响或控 制他人、为他人负责以及拥有 高于他人的职权的权威。
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课堂讨论
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四、麦格雷戈的X理论和Y理论
美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈 （Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设： X理论： • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性； • 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
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一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
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期望理论
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
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第三节 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。