三、权变理论在实践中的成就
1、实践领域：
领导风格 决策行为 计划方法 组织设计
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2、未有理论体系 3、给企业家开拓了更多的空间
4、权变决策
问题的类型
– 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 – 问题都是结构不良问题
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决策的类型
– 程序化的或经常性的决策 – 非程序化决策
决策的类型
– 程序（Procedure）是管理者能用于响应结构良好问 程序（Procedure） 题的一系列相互关联的顺续步骤 – 规则（Rule）是一种清晰的陈述 规则（Rule） – 政策使管理者沿着特定的方向考虑问题
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②情景因素
途径—— 目标理论提出领导方式要适应情 途径 ——目标理论提出领导方式要适应情 景因素。 景因素。 个人特点：下属对自身能力的认识 、 个人特点 ：下属对自身能力的认识、 控 制轨迹 环境特点：任务结构 、 环境特点 ：任务结构、 职权制度和工作 群体
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个人特点
下属对自身能力的认识。 下属对自身能力的认识。
菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩校效取 决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的 领导者的风格；情境对领导者的控制和影响程度。 领导的三项情境因素 项情境因素——领导者——成员关系、 项情境因素 任务结构和职位权力。
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LPC问卷
快乐 友善 拒绝 有益 不热情 紧张 疏远 冷漠 合作 助人 无聊 好争 自信 高效 郁闷 开放
超Y理论 理论
美国的乔伊 洛尔施 乔伊·洛尔施 乔伊 洛尔施（Joy Lorsch）和约翰。莫尔斯 （Johm Morse）对此进行了试验。实验的结果是采用X理 论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的的表现。 洛乐施等人认为不同的人对管理方式的要求不同 ， 不同的人对管理方式的要求不同， 不同的人对管理方式的要求不同 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作， 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作 ， 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以 理论 指导管理工作； 指导管理工作 ； 有的人却需要更多的自治责任和发挥个 人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方 人创造性的机会，这种人则欢迎以 理论为指导的管理方 此外， 工作的性质、 式 。 此外 ， 工作的性质 、 员工的素质也影响到管理理论 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。
成熟度
成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力 和愿望的大小。任务成熟度是一个人具有无须 别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经 验的程度。心理成熟度是指一个人能自觉地去 做，而无须外部的激励，则认为他有较高的心 理成熟度。 成熟度的四个等级：M 成熟度的四个等级： M1 ：下属缺乏接受和承 担任务的能力和愿望， 担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏 自信；天赋时忙取；M 自信；天赋时忙取； M2 ：下属愿意承担任务 但缺乏足够的能力， 但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成 任务所需的技能；M 任务所需的技能； M3 ：下属具有完成领导者 所交给的任务的能力， 所交给的任务的能力 ， 但没有足够的动机； M4 ：下属能够而国愿意去做领导要他们做的 事。
环境特点
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任务结构明确时， 任务结构明确时，如采用指令型领导行为效果 就差，对于一些很平常的工作， 就差，对于一些很平常的工作，人们并不需要 其上司老是喋喋不休地吩咐如何去做； 正式职权制度是另一个重要的环境特点， 正式职权制度是另一个重要的环境特点，如果 正式职权都规定得很明确， 正式职权都规定得很明确，则下属会更欢迎非 指令性的领导行为； 工作群体的性质也会影响适当的领导行为， 工作群体的性质也会影响适当的领导行为，如 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之，个 人则会从领导人那里寻求这类支持。 人则会从领导人那里寻求这类支持。
理论研究
1965年菲德勒，《让工作适合管理者》 1970年劳伦斯与洛希，《组织结构与设计》 1970年《超Y理论》，《哈佛商业评论》 1976年劳伦斯与洛希，《组织与环境》 1979年卡斯特和罗森茨韦克，《组织与管理——系统 与权变的观点》 1974年罗伯特·豪斯，“领导的路径——目标理论”， 载于《领导的权变方法》，J·G·亨特， 超Y理论
基本理论框架
①管理的有效性是基本出发点 “目标管理”是权变的一种实施 ②权变管理认为管理工作受三个因素影响：
环境变数、管理变数、以及两者之间的关系。 自变数：一般环境：政治、经济、社会、文化、法律、科教 特殊环境：说处的行政环境、竞争对手、供应商、顾客 因变数：资源结构（短期不易变）； 管理硬件（组织结构、规章制度、决策程序、控制系统）； 管理软件（计划、指挥、计量、生产批量 ） （激励、组织、创新 ）
基本思想——白猫黑猫理论 白猫黑猫理论 基本思想
①、权变就是权宜变化 ②、没有一个一成不变的、最好的、普遍使用的管理理 论和方法 ③、权变管理是管理的科学性和艺术性相统一 例外管理——靠艺术的方法 当多次出现使，就要规范化——〉科学性 但艺术性不一会成为科学性的东西； ④、权变管理不一定等同于经验学派 权变：战略、原则、提高效益等——不变具体操作时可 能权变
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领导生命周期图
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3、目标一途径理论
目标一途径理论是由豪斯（ 目标一途径理论是由豪斯（ Robert J ． House ） 等人提 House） 出的。 出的 。 该理论认为只有当员工确切地知道如何达成组 织目标时才能起到激励作用， 织目标时才能起到激励作用 ， 领导应指明达成目标的 途径。 领导行为、环境变量） 途径。（领导行为、环境变量） 通常变量 领导行为 支持 指导 以成就为目标 环境变量 下属的特点 任务的特点 最后结果 工作绩效 工作满足感
第四节 权变管理
没有一成不变的、普遍适用的“万能的”管理理论和方 法。 一、基本思想 1、背景 2、基本思想——白猫黑猫理论 3、基本理论框架 二、典型的权变管理模型 三、权变理论在实践中的成就
背景——二战后的经济环境
①、科技进步 ②、世界贸易 ③、企业竞争 ④、企业组织形式和管理方法的多样化
传统的：强调物资、技术、规章制度的管理不适应；忽视人 的作用、忽视了人的多种需要，导致的是不能真正调动人的积极 性。
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①领导行为
指示性的领导行为。 指示性的领导行为。让下属明确任务的具体要 求，怎么做，及安排好工作日程，决策都由领 怎么做，及安排好工作日程， 导作出。 导作出。 支持型领导行为。与下属友善相处、 支持型领导行为。与下属友善相处、领导平易 近人、关心下属的福利、公平待人。 近人、关心下属的福利、公平待人。 参与型领导行为。与下属商量， 参与型领导行为。与下属商量，征询下属的建 议，允许参与决策。 允许参与决策。 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 要求下属有高水平的表现， 要求下属有高水平的表现，鼓励下属并对下属 的能力表示出充分的信心。 的能力表示出充分的信心。 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 改变的，并使之适应于特定的情景。 改变的，并使之适应于特定的情景。
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» 假如下属认为自己能力不强，则他们更喜欢指令 假如下属认为自己能力不强， 型领导； » 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。
控制轨迹也属个性特征。 控制轨迹也属个性特征。
» 持受内因控制认识的个人相信一切结果都是通过 自身的努力和行为所产生的； » 持受外因控制认识的个人则往往把发生的结果归 因于运气、命运或“制度” 因于运气、命运或“制度”。相信内因决定论的 人喜欢参与型的领导行为， 人喜欢参与型的领导行为 ， 相信外因决定论的 人则宁可指令型的领导。 人则宁可指令型的领导。
8 8 1 8 1 1 1 1 8 8 1 1 8 8 1 8 7 7 2 7 2 2 2 2 7 7 2 2 7 7 2 7 6 6 3 6 3 3 3 3 6 6 3 3 6 6 3 6 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 6 3 6 6 6 6 3 3 6 6 3 3 6 3 2 2 7 2 7 7 7 7 2 2 7 7 2 2 7 2 1 1 8 1 8 8 8 8 1 1 8 8 1 1 8 1
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2、领导的生命周期理论
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理论首先由卡曼（ 理论首先由卡曼（ K Korman）提出，后 Korman）提出， 由 何 塞 （ Paul Hersey ） 和 布 兰 查 （ Banchard ） 进一步发展。 该理论认为 Banchard） 进一步发展 。 成功的领导者要根据下属的成熟程度 选 成功的领导者要根据下属的 成熟程度选 择合适的领导方式。 概念涉及任务行为 、 择合适的领导方式 。 概念涉及 任务行为、 关系行为， 领导方式有：命令式 、 关系行为 ， 领导方式 有：命令式、 说服 式、参与式和授权式。 参与式和授权式。 根据下属的成熟度和组织所处的环境， 根据下属的成熟度和组织所处的环境 ， 领导的生命周期理论图。 领导的生命周期理论图。
不快乐 不友善 接纳 无益 热情 轻松 亲密 热心 不合作 敌意 有趣 融合 犹豫 抵效 开朗 防备
fiedler研究结果表
影响领导者有效性的环境因素： 影响领导者有效性的环境因素： ①领导者与下属的相互关系 ②职位权力 ③结构任务
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fiedler费德勒的观点 fiedler费德勒的观点
领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领 导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领 导者的风格或方式与情景不相适应时，解决的办法是 改变清景，使之与领导者的风格相适应。结论： ⑴ 以人际关系为导向的领导方式在对领导者有利情 况为中间状态的环境中效率较高。以任务为导向的领 导方式在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率 较高。 ⑵ 关于如何提高领导效率，可以从决定领导效率高 低的两方面入手，来寻求领导者领导方式与环境之间 的匹配。