公司与企业
依照中国法律规定，公司是指有限责任公司和股份有限责任公司，具有企业的所有属性。

因此，凡公司均为企业，但企业未必都是公司。

公司只是企业的一种组织形态。

企业，在《现代汉语词典》中的解释为：从事生产、运输、贸易等经济活动的部门，如工厂、矿山、铁路、公司等。

在2007年3月16日通过的《中华人民共和国企业所得税法》中第一条则有这样的描述：“在中华人民共和国境内，企业和其他取得收入的组织（以下统称企业）为企业所得税的纳税人，依照本法的规定缴纳企业所得税。

个人独资企业、合伙企业不适用本法。

”从上面的解释和法条可以看出：首先企业是一种社会组织（也即部门，但是“部门”这个单词有着浓重的计划经济色彩，显得有些过时）；其次企业从事经济活动，也就是能够给社会提供服务或产品；最后企业是以取得收入为目的，即以营利为目的。

公司，在《现代汉语词典》中的解释为：一种工商业组织，经营产品的生产、商品的流转或某些建设事业等。

在2005年10月27日修订的《中华人民共和国公司法》中第二条则有这样的描述：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。

”
为经理建立必备的招聘技能
【本讲重点】
经理怎样控制招聘成本
人力资源经理和其他经理的职责
为经理建立必备的招聘技能
招聘中常见的误区
【自检】
部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？
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1、经理怎样控制招聘成本
通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

2、人力资源经理和其他经理的职责
通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少
矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：
表2-1 经理指南
3、为经理建立必备的招聘技能
在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。

下面是需要达成统一口径的内容：
1.如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

2.可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。

在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。

所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。

大家要达成一致，统一口径。

3.如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。

比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

4.如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

5.如何描述工作环境
描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。

结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。

因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

【自检】
请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。

(1)我们公司的主营业务是：______________________________________
(2)公司今年的整体经营状况是：___________________________________
公司今后五年的业务发展方向是：__________________________________
(3)公司的历史是：_____________________________________________
(4)公司目前的办公环境是：______________________________________
(5)我们所需要的职务包括：______________________________________
以上职务的主要职责是：_________________________________________
(6)我们所招聘职位的职业发展前景是：______________________________
4、招聘中常见的误区
还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正
确决定。

1.刻板印象
许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。

有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。

2.相信介绍
介绍人和介绍信都是不能完全相信的。

但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。

3.非结构性的面谈
如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。

4.忽视情绪智能
在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。

因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。

5.问真空里的问题
招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”
候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。

但是这些是不是他干的，你没法知道。

因此，这是一个没有意义的命题。

应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。

6.寻找“超人”
经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。

你认为做了一笔合适的业务。

但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。

7.反映性方法
当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。

如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。

所以要用职位去找人，而不用人去比人。

【自检】
对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。

招聘中常见误区分析表。