现代企业人力资源管理概论复习大纲
题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推
断。
卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。
1、 单选：20小题，每题1分
答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅
导练习册及历年试题。
2、 多选：10小题，每题2分
答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练
习册及历年试题。
3、 简答题：5小题，每题5分
答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需
展开解述一至两句。
4、 论述题：5大题，每题10分
答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需
展开三至五句。
5、 案例分析 1大题，每题15分
答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。
书本考点
第1章 人力资源管理基本概念与原理1、 人力资源概念：P4
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量
和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知
识、经验和技能等方面的内容。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和
手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一
系列活动的目标。2、 人力资源六特点：P4 易考多选1、 自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、 人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例
子）:P9-14 易考单选
1、 战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级
层序原理 5、互补优化原理
6、 动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息
激励原理 10、文化凝聚原理4、 人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例
子）P14-18 易考单选
1、 晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见
效应
6、 马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀
比心理
第2
章 微观人力资本投资与管理（不纳入考
点）
第3
章 企业战略与人力资源战略规划
1、 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管
理—人力资源管理—战略人力资源管理P46
2、 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段
的特点和重点 P48--50
1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段3、 企业战略与人力资源之间的关系:P51-52
企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高
企业竞争力的关键所在。
1、 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
2、 人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
3、 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障4、 制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55
1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2. 人力资源规划是组织管理的重要依据
3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4. 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发
展要求，调动员工的积极性。5、 人力资源战略规划的程序和方法:P59-73
1. 信息的收集、整理
2. 确定规划期限
3. 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来
人员的要求
4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整6、 人力资源外包的内涵与外延:P74
所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达
到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环
境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源管理业务外包，是指在企业内部资源有限的情况下，为取
得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其业务委
托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。7、 人力资源外包的影响因素:P79-80
1. 环境因素 2、组织及文化特征 3、人力资源管理系统
第4章 组织发展与职位设计
1、 职位设计的原则： P87-88
1、因事设岗原则 2、规范化原则 3、系统化原则 4、最低数量原
则2、 职位设计的形式 P90
1、职位轮换 2、工作扩大化 3、工作丰富化 4、以员工为中
心的工作再设计3、 职位设计方法 P93—96
1、科学管理法 2、人际关系法 3、工作特征模型法
4、HP职位设计方法——优秀业绩工作体系：科学管理法+人际
关系法 5、其它方法---辅助工作职位设计法4、 组织结构设计的原则 P100
1、目标一致原则 2、精干高效原则 3、分工与协作原则
4、集权与分权相结合原则 5、稳定性和适应性相结合原则5、 组织发展的基本内容 P105-106
组织的具体内容一般包括三个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面
1、 组织方面
传统的组织形式往往是依赖正式的规则和条例、决策的集权
化、严格的权威等级、工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和
规则，被称为“机械式”的组织形式，其实，这种组织的形式在
本质上类同于韦伯提出的“官僚体制”。
虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算
机网络一起工作，迅速便利地共享知识。信息网络是虚拟组织
的支柱，虽然规模小，但是可以发挥主要商业职能的核心组
织。
2、 员工方面
员工方面的组织发展主要是强调以人为中心的理念，在研究
中，重视对员工的个人训练和团队建设。
3、 任务、技术方面
任务和技术方面的组织发展强调的是组织任务多样性、完整性
和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而
利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展，工作生活质量
管理就是所能采取的措施之一。
第5章 员工选聘与面试
1、 招聘的原则： P120
1、公开、公平原则 2、竞争、全面原则 3、能级、择优原则
4、低成本、高效率原则2、 内部招聘的途径 P128-129
1、内部提升（优缺点见P130看看） 2、内部调动 3、工作轮换
4、返聘3、 外部招聘的途径与方法 P131-138
1、招聘广告 2、校园招聘 3、人才中介机构 4、网络招聘 5、员
工推荐4、 校园招聘的明显不足之处 P134
1、 许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手
准备
2、 刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，
对工作和职位容易产生一种不现实的期望
3、 学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方
面会有欠缺4、 流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份
工作就是他们的跳板。
5、 校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花
费的时间也较长。5、 网络招聘的优点 P135 –137
网络招聘也称在线招聘或电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招
聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测
评等。
1、 通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库
2、 对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的
应聘者素质比较高
3、 适应性强，不受时间 、地域和场所等条件的限制，供需双
方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的
信息传递速度加快。
4、 网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的
参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人
力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出、收
入”经济性特征。6、 网络招聘的实施 P136
1、 发布招聘信息
2、 搜集、整理信息与安排面试
3、 进行电子面试
第6章 素质测评理论与方法
1、 素质测评的功能： P166-167
1、自我了解、自我设计与自我开发
2、人力资源科学配置的有效工具
3、人力资源开发与员工培训的依据
4、员工激励的有效手段
5、人力资源普查和人才库建立的依据2、 胜任特征模型之胜任特征 P181
胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位
要求的知识、技能、能力和特质。
胜任力具有三个重要特征：
1、 与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某
一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上
可能会成为制约其发展的阻碍因素。
2、 与员工的工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可
以预测员工未来的工作绩效。
3、 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般
者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会
表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招
聘、考评以及提升的主要依据之一。
第7章 职业生涯设计与管理
1、 职业生涯设计的概念： P201
职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结
合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等
进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。2、 职业生涯设计的负责人 P202
1、 员工本身的责任
2、 上级管理人员的责任
3、 组织的责任3、 职业生涯设计对个人的作用 P202—203
1、 帮助个人确实职业发展目标
2、 鞭策个人努力工作
3、 引导员工发挥潜能
4、 评估工作成绩4、 职业生涯设计对企业的作用 P203—204
1、 保证企业未来人才的需要
2、 使企业留住优秀人才
3、 使企业人力资源得到有效开发5、 职业发展阶段理论 P205
对于个人整个职业生涯的划分方法，以萨珀的职业发展理论最为著名。
他从终于发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立
业和发展阶段、衰退阶段。6、 职业锚的含义和类型 P207
职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的
实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内