³ 大多数工作有积极一面
® 融入工作 ® 自我价值的满足 ® 责任意识，管理方买有破坏契约（包括心理），自
己也应遵守
³ 管理方的努力
® 进步的管理，向员工让步
程延园《员工关系管理》第一章
2.冲突的根源
异化的合法性。
³ 私有制——激励，但大多数劳动参与者为他人工作。 委托代理
利益差异。
³ 利润最大化：效率与创新、剥削 ³ 德国：大银行 ³ 日本：企业交叉控股
³ 又称雇员关系；劳动关系、劳资关系 ³ ……之间产生的，……引起的，表现为……的
总和，受到……的影响 ³ 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 ³ 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
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法律上的权利义务关系
³ 劳动——报酬、福利 ³ 契约形式，清楚
心理契约
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第一节 员工关系的内涵
工作
³ 员工：物质财产，社会地位，心理； ³ 工作条件、工作性质、薪酬——生活水平、发
展机会、个人尊严、认同、心理健康 ³ 企业：工作绩效、忠诚度、工资福利——生产
效率、劳动力成本、生产质量
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1.员工关系的含义
员工关系含义
³ 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
³ 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 ³ “公平合理的安排”理解不同 ³ 复杂性、模糊性
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冲突形式
³ 员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 ³ 组织：关闭工厂、惩罚、解雇
力量对比因素
³ 市场力量——稀缺性——技能水平 ³ 对比关系力量——影响管理方的程度 ³ 退出（辞职带来的用人成本）、罢工（停止工
2-员工关系诊断和满意度调查 3-员工沟通与咨询
³ 管理者与团队主管，管理者与雇员，正式非正 式沟通
³ 法律、政策、个人身心等方面咨询
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4-组织员工参与管理 5-纪律管理
³ 制定雇佣行为规范体系，奖励员工努力，保护 双方合法利益，规范雇主对待雇员方式以及工 作期望。
6-冲突化解与谈判
2008年3月31日，东航云南公司，昆明—— 大理、丽江、西双版纳，18个航班，集体返 航。 人为事件——飞行员认为待遇低，对待不 公平 2004年，飞行员总数1万人 2010年，1250架，需补充6500飞行员，培养 能力600——800人
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新公司策略——挖人 原公司——索赔天价，长期合同（99年） 民航总局发文：辞职须征得原单位同意， 赔偿70-210万元培训费。 东航—支付赔偿，不给档案 启示：协调企业与员工关系，建立正常的 诉求管道
雇佣关系性质。等级分层
³ 个人自由、民主——从属地位 ³ 管理权力分布——雇员利益？资方利益？ ³ 契约的模糊，难以界定
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背景根源
³ 广泛的社会不平等 ³ 劳动力市场状况 ³ 工作场所的不平等
® 垄断非垄断、不同地区、不同部门
³ 工作本身属性
® 资本与劳动的替代，劳动成为附庸
第三节 变化的员工关系环境
外部大环境
³ 对同一领域的企业是一致的 ³ 政治、经济、社会、技术
工作组织环境
³ 工作任务 ³ 绩效控制 ³ 员工参与 ³ 工作安全性
时间要素
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1.员工关系的外部环境
政治环境
³ 《劳动法Leabharlann ，权利义务、最低工资、健康和安 全保护
³ 《劳动合同法》，试用期限，试用期次数、报 酬、解除劳动合同的条件
绩效控制方式
³ 专业人士、管理人员、体力劳动者
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/24
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作给管理方带来的损失）、岗位（不服从安排 带来的管理成本） ³ 飞行员案例，
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2.员工关系特点
个别性——集体性
³ 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
³ 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
平等性——不平等性
³ 有服从管理方指示的义务 ³ 签约前，谈判平等
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2020/11/24
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人力资源管理 选用教材 教学方式 学会生存：做人、做事、学习、与他人相 处
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导论
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和每个人相关
³ 当员工 ³ 当老 板 ³ 个体户
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导引：东航飞行员集体返航
³ 促进残疾人就业政策
经济环境
³ 例如：全球化，工人工资 ³ 要素市场，经济冲击，经济周期
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技术环境
³ 技术改变工序、方式、资本密度 ³ 新职位出现，旧职位减少
社会文化环境
³ 主流的传统习惯、态度、价值观、信仰
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2.员工关系的内部环境
工作任务
³ 社会分工——提升技能——工作自主性 ³ 技能——工作责任、职务多样化、工作质量 ³ 相反观点
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对等性——非对等性
³ 工作——工资，一方不履行，另一方免除 ³ 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
经济性、法律性、社会性
³ 报酬福利，身份要素，法律保障
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3.员工关系管理的内容
贯穿人力资源管理方方面面， 1-劳动关系管理
³ 入职离职面谈和手续 ³ 员工申诉、纠纷、意外处理
第二节 实质：冲突与合作
主要形式：冲突、合作 根源是什么 相互作用方式怎样
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1.合作的根源
合作
³ 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
根源
³ 被迫 ³ 获得满足
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被迫
³ 迫于压力不得不 ³ 惩罚，失去工作 ³ 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂 ³ 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升
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权利义务的协商
³ 不明显冲突：上下级的日常交往
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4.影响因素
文化因素的解释
³ 保守、服从、尊敬权威
非文化因素
³ “客观”工作环境，如大机器工业的异化 ³ 管理政策与实践，得当的进步的 ³ 宏观经济环境政府环境，如失业保险
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3.冲突形式
罢工
³ 双方付出成本，非理性 ³ 博弈 ³ 对付雇主的手段——表达集体意愿的途径 ³ 要符合法律规定 ³ 社会同情 ³ 清洁工、公共交通罢工
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其他形式：怠工、不服从
³ 工作松懈、低效率工作 ³ 合作又冲突的矛盾心态
退出
³ 不仅因为更好的选择 ³ 回敬雇主、回复自尊的行为
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取代了劳动关系管理
维度 心理契约 行为参照 关系
组织设计
劳动关系
遵守
标准、习惯、实践
低信任、多元、集体主 义 正式角色、等级体系 劳动分工、管理控制
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
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的机会
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获得满足
³ 建立于对雇主信任基础上，
® 公正的理解 ® 对管理权力的限制措施
³ 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
³ 2-雇员很现实，有无更好制度选择，当前还不 错
³ 3-眼界有限，和类似资格的人比较
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