最佳雇主等你来做_最佳雇主
“什么是最佳雇主企业？首先，最佳雇主企业不仅需要承担其应尽的责任，还需要为员工提供非凡的工作体验。

其次，最佳雇主企业一般都有清晰的雇主品牌战略。

在知识经济时代，决定雇主品牌的权力己经从雇主手中转移到了内部消费者身上。

通过调查我们发现，最佳雇主企业提供的特色报酬主要由两个部分组成：全面报酬和独特工作体验。

雇主品牌战略是指企业在人力资源领域制定的，进行有效推广、沟通和兑现承诺，并监控实施、及时反馈、不断调整的持续过程。

其目的在于增强雇主品牌在人才市场上持久的竞争优势，从而吸引和留住核心雇员，实现企业长期发展战略的竞争策略。

报酬：看我72变
全面报酬是指雇员因为雇佣关系而从雇主那里所获得的一切价值形式，包括薪酬、福利和工作体验三个方面。

具体来说，薪酬包括基本薪酬、浮动薪酬、奖金、股票期权等，福利包括医疗健康保险、退休福利、储蓄计划、自助餐计划及非工作时间付薪等，工作体验包括被认可和赏识、工作和生活的平衡、个人发展、组织文化、工作环境等。

全面报酬摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对具有娴熟的专业技能者提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

例如，IBM的工资福利项目种类繁多、覆盖面广，包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房资助计划、医疗保险计划、退休金计划、其他保险、休假制度和员工俱乐部，国著名的翰威特咨询公司对《财富》杂志所评选的“百家进行了一项调研，结果发现，公司正在实施某种绩效薪酬而在1998年，仅有50%接受公司实施浮动薪酬制度。

种种表明，绩效薪酬制度已是大势所趋，是努力塑造优秀雇主品牌企业的必然选择。

战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。

制订战略性薪酬决策需要回答这样几个方面的问题：薪酬管理的目标是什么？如何达成薪酬的内部一致性？如何达成外竞争性？如何认可员工的贡献？如何管理薪酬系统以及如何提高薪酬成本的有效性。

值得一提的是，荣获2007年佳雇主企业的博时基金悄然国内许多企业的前面。

博时开己独特的模式，即“一五八计”“一”是指国家规定的社会保险，险一金”；“五”是博时自己提较丰厚的五项福利，分别是重保险（附加住院和门诊保险）、费、免费健身计划、带薪年假加补贴、企业年金计划（补充养老金计划）。

这五项福利，可以说是从里到外（健身＋着装）、从现在到将来（保险和休假＋企业年金），全面涵盖。

博时的健身是不限制额度的，在公司签约的健身城，员工只需出示带有本人照片的博时门卡，不需付费，健身费用由公司定期与健身城结算――你只需签个名字就可以了。

“八”是指八项日常的福利，包括全年航空意外险、免费早餐、午餐补贴、年度体检、电影票、洗衣费等。

还有一些项目未计入“一五八计划”内，比如生日祝贺、生育祝贺、新婚祝贺、疾病慰问、丧事抚恤、新年联欢等。

在博时，培训不是作为给员工的福利项目，而是作为一种承诺。

肖风总裁说：“博时不仅要给我们的同事以有竞争力的物质待遇，还要给大家培训机会，帮助大家成长。

”从1999年起，博时就进行有系统的员工培训，每年组织的内训都在20~30场，公开课培训和讲座更多，还经常组织工作人员赴国外的大型资产管理公司进行拜访和学习。

博时每年的人均培训费用约为3万~4万元。

2005年博时160名员工，培训费达500万元；2007年员工180人，培训费用预算为750万元。

工作体验：感受非凡之旅
除了全面的报酬体系，企业对员工（包括潜在员工）情感的引导，通过塑造企业工作情境，为员工提供非凡独特的工作体验，也是最佳雇主企业为员工提供的精神报酬的一部分。

独特的工作体验主要包括五大方面。

伯乐式的认可和赏识
认可和赏识是指使员工有这种感觉，而并不仅仅是与绩效挂钩的加薪或奖励，上级提供的及时、真诚的认可和赏识，以及组织提供的非货币形式的认可，也是非常有效的激励方式。

尊重雇员，开诚布公地进行感情沟通和思想交流，主动和雇员协商，认真听取和积极采纳他们的合理建议，提高他们的参与感，表彰和嘉奖他们取得的成就，使雇员能够从工作中体验到成就感、自豪感。

寻找劳逸平衡点
现代社会的发展使得越来越多的人开始将关注的重点从工作和经济收入，转变为重新关注生活质量，关注工作与生活的平衡。

在这个方面，新浪做出了表率。

以员工俱乐部的形式为员工工作与生活的平衡创造良好的平台，是其一大特色。

公司内部有许多员工俱乐部，如瑜伽俱乐部、游泳俱乐部、足球俱乐部、篮球俱乐部、羽毛球俱乐部、户外体验俱乐部和摄影俱乐部等。

由公司员工自主决定活动的内容，自由地评选俱乐部的管理者，公司为所有俱乐部提供各项活动经费。

这些俱乐部使员工在工作之余得到了较好的调节，其中公司的瑜珈俱乐部地点直接设在公司的一个大办公室里，外请的专业教练来公司给新浪员工授课，员工可以每天下班后直接在公司内享受瑜珈带来的轻松。

做最具吸引力的组织文化
组织文化包括领袖人物、文化网络、符号（商标）和价值理念四个方面。

有吸引力的组织文化可以有利于员工拥有良好的工作心态，使员工自由愉快地工作。

大学生进公司后必须先下车间是福耀集团的一条硬性规定，目的在于培养他们对工厂的感情，做到理论与实践相结合。

据了解，公司目前70％以上的中高层管理人员，都是从车间一路培养上来的大学生。

这种对员工的负责精神还体现在许多具体而细微的地方：为员工建起了花园式的住宅小区，聘请了一流的物业管理公司，成立了居委会。

福耀集团的员工拥有从足球场到音像室一应俱全的文体设施，均参加了养老保险、失业保险和医疗保险，还享
受了社保之外的24小时意外保障的“雇主责任险”。

线上工人免费就餐，送餐到线，生活区内打开水龙头就有热水。

同时也延伸到了对待所有与企业的相关者――股东、消费者以及供应商和合作者，福耀集团与供应商之间从未发生过法律纠纷，近年来在对客户进行的调查中，满意度平均得分在90分以上。

量身定做个人发展
由于企业和员工之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力的培养，因此，仅仅能够提供高薪，但是却不能为员工提供长期发展机会的企业，会越来越难以留住人才。

这是因为，如果在一家企业得不到这种发展的机会，那么他们就会到其他能够提供这种机会的企业中去工作。

福耀集团对症下药，积极为员工的继续学习提供条件和物质支持。

不仅建立了自己的管理学院，让员工接受在岗的EMBA教育，还建立了藏书达数万册的职工图书馆；每年不断地派遣员工到国外学习；为员工“量身定做”因人而异的职业发展计划，并形成了多个部门联合对员工的成长进行长期“跟踪”的制度。

福耀集团对员工发展的重视，站在了“为国家、为行业培养人才”的高度上。

2005~2006年，员工流动率由0.45%下降到了0．38%，投入的培训费用也由160万元增加到225万元。

家一般的工作环境
毋庸置疑，员工需要在一个令人满意的环境中工作。

工作环境涉及到职位本身、工作地点以及公司三个方面的因素。

职位对于员工所产生的影响主要体现在职位本身对于员工是否有吸引力；有利的工作地点不仅决定了企业能够吸引的人才的数量和质量，同时也有利于企业留住人才；最后，公司在社会上的公众形象以及声誉也是吸引和留住员工的一个重要砝码。

让我们到飞亚达的办公楼去看一看吧――通畅透明，犹如置身于海景园林中，开放舒适，在上班时间，你看不到一扇关闭的门。

飞亚达奉行“开放的心随时随地沟通，沟通无边界”。

飞亚达为了激发设计人员的创作灵感，为他们制定弹性工作时间，并安排设计人员外出采风，在大自然中萃取创作精华。

鼓励员工广泛参与管理，定期主动向员工公布公司业务发展状况和业绩情况，通过加强公司与雇员的亲密关系，提倡家庭般的友善氛围，员工对企业产生一种特殊的情感。

而这种情感，就是劳动力市场对企业雇主品牌的感性认知。

然后选择拥有共同价值观和使命的“内部员工”成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。

这就为公司树立了良好的雇主品牌形象。

感谢您的阅读！。