北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织 员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正 式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和 员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管 理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法， 拉近管理人员和员工的距离。
-------对管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员 工的缺点是一种难能可贵的品质。
------不要轻易地放弃任何一个问题员工，因为放弃一个员工对于 企业来说是要付出很大成本的。
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留之心切和失之不慌
员工离职谈心也非常重要。此时，可以获取员 工离职时最真实的想法。有些离职原因甚至是关系企 业决策性问题的，了解这些信息，对公司的决策影大。
把握沟通技巧：与离职员工面谈需要一定技巧， 注意倾听；不打断对方谈话；积极友好的加入肢体动 作；目光正视对方，要求对方举例等等。
建立员工备案机制，对于确实有事要离职的员工要 留下联系方式，明确表示欢迎重新回来工作。
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员工保留对策与措施
•制度留人
•事业留人
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权留人
六脉神剑
•企业文化留人
标兵和优秀员工会在例会 表扬，张贴在员工天地宣传， 使用小费发放奖金。奖励看电 影。
业务骨干组织到郊区旅游。
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分享信息,倾听员工
公司发展速度越快,规模越大,就越有可能因为部门众多,机构 繁杂,而使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署传达到基层已经 走样,基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终。
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训 2021/2/21
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， 确认等级和工资
人事部调查工作 经历，保安部调 查是否有1前0 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未 来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会 为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。 而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最 佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
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用培训投资员工的未来
建立因材施教的分层级培训体系,将培训和个人
发展计划联系在一起。
培训和实际操作有机的结合起来。告诉员工如
何做；示范做一遍；跟我做；检查纠正。
不能忽视对员工进行思想教育。 多样化的培养方式
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培训 — 北京员工这样做
✓出品部技术岗位组织看餐饮
平等待人,尊重一线员工
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得人心者得天下，用感情留人
世界上什么投资回报率最高？---感情投资 感情投资具有潜移默化的感恩效果，感情好，什么都显得无所谓；感情不 好，就是一点芝麻小事，也会小题大做，借题发挥。时时处处关心员工的 工作和生活，才能让员工有一种温馨的家的感觉。也只有员工把餐厅当家， 才能最大限度地发挥主观能动性，才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员 工逐渐融入企业的大家庭中，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共 进的局面。
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建立尊重员工的文化
员工作为“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能与公 司融为一体,关键是要使他们感到自己对公司非常重要。
如果管理层发出的信号是员工只是企业创造业绩的一枚可有 可无的棋子,那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量。
北京地区的培训内容中有礼仪礼貌的培训，要求所有员工不 论工作岗位、薪资高低都要互相尊重。门店发生过员工对保安没 礼貌以及对管事部阿姨没礼貌的情况，门店不但例会批评而且给 与了过失惩罚。
门店人事培训经历负责沟通并建立员工职业生涯管理档案。包括员 工的个人情况、工作经历、未来发展等。明确员工五步规划法”即：我 是谁、我想做什么、我会做什么、环境支持与允许我做什么、我的职业 生涯目标是什么。
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为员工提供职业发展空间
实施人才梯队培养计划。 优先从内部提拔人才。 建立完善的继任计划。 提供内部的流动空间（转岗）。
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持续成长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加 员工的投入和敬业
员工进入
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评估能力素质
放到合 适的位置
高效的管理者
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从招聘开始留住员工
不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入 口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人 才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防 微杜渐的作用。
找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。不仅仅考核应 聘者的技能,更要看其态度。
关注应聘者对企业文化的认可——价值追求
在进行筛选的时候，就让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。那些与企业文化 不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。我们 要寻找那些能够在团队气氛中工作的人。
有效降低员工流失率
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如何有效控制流失率
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人力资源总监：王月红
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随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大 要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的 重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。
人才是企业最重要的资产，频繁的人员更换不利于企业持续 稳定的发展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员 工的人，更要留住员工的心。要关心员工是否快乐，让每一位员 工在工作中得到快乐，真正关心和照顾好每一个员工。
新员工入职
职业生涯管理让 员工明确进一步 的发展方向
衡量技能 /能力
职业生 涯管理
确定梯队培养 名单，进行针 对性培训
指导/辅导
梯队 培养
工作 轮换
定期评估衡量主要 管理人员的能力/ 2021/2/21 技能
指导/辅导进一步 发展方向所以需技
能和提供反馈
培训
重点培 养人才
重点培养 人才提供针对性 培训和带教。提 供特殊晋升渠道
公司的竞争很大程度上是人才的竞争，留住人才并给予他们广 阔的发展空间，从而降低员工的流失率，保证企业的顺利发展和 战略目标的实现。
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过高流失率的不良影响
合理的流失率有利于企业保持活力，增加新鲜血液，但如果流失 率过高，将产生不良影响。 ➢ 成本增加（包括离职成本、替换成本、培训成本等） ➢ 影响到企业工作的连续性、工作质量 ➢ 影响其他员工的稳定性，影响员工士气。 ➢ 导致服务质量或出品质量的不稳定。 ➢ 带走部分客源。
客观原因
进入餐饮业的对外在条件要求苛刻 晋升通道狭窄晋升速度缓慢 餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件 薪酬福利
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危机— 改变员工职业生命曲线
✓ 新员工着陆，试工时对新环境的适应危机 ✓ 试用期内的新人适应危机
✓ 在职1-2两年后的升迁竞争危机 ✓ 在职3年左右的晋升瓶颈危机 ✓ 任职5年以上的工作厌倦危机
良好的双向沟通,一方面表达了公司对员工的信任和重视,另一 方面倾听来自基层的声音,才能帮助管理层真正了解员工的需要,及 时发现管理中存在的问题。
第一,与员工共享关键信息。
第二,用心倾听员工心声。
北京地区每周一次由经理级别人员都召开员工座谈会。
影响员工心情的常常只是一些小事,如果向上沟通的渠道不畅, 小事情得不到管理层的重视和解决,日积月累就会影响员工满意度乃 至敬业度。
员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活与家庭表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密
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你身边有这样的员工吗？
特别难以相处但是工作业绩非常好
工作缺乏动力，没有工作热情，不能主动工作
倚老卖老，经常挑战管理者权威
“问题员工”是不断违反公司纪律底线，经常在其他人员中引起混乱或 存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。
职责明确 人职匹配 权力充分 利益到位 监督及时 奖惩相陪
集团从2008年开始执行营运部内部奖惩制度， 北京地区严格执行。
奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准
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榜样的力量是无穷的
北京地区每月以门店为单 位评选出月度“销售标兵”和 月度“优秀员工”。以年度为 单位评选出“业务骨干”。
关注应聘者与团队的融合度
在选聘人才的过程中，应分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、
观念、价值取向等。尽量减少不必要的人磨合成本，增加人才与团队的融合度。
对应聘者坦诚相见
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，先骗上“花轿”再说， 员工入职后就有受骗上当的感觉。
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用薪酬表达对员工的认可
新员工入职要根据工作经验和试工情况 合理确定级别
试用后及时评估转正 确保员工每年一次加薪机会 引入竞争机制，同岗同级不同薪 改善员工餐，管理好宿舍，解决员工的
后顾之忧 通过绩效体现员工工资业绩
薪酬并非万能, 但薪酬过低却 是万万不能。
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内部奖惩制度的公平使用
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关心员工工作之外的生活
精神饱满的工作与乐观积极的生活,就像一枚硬币的两面,互为补 充,互为因果。超长时间工作,工作压力大,缺乏运动,社交圈狭窄,使 员工们开始出现生理和心理上的健康隐患。用各种各样的方式帮助员 工平衡工作与生活：组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供心理咨询， 帮助员工扩大社交圈,解决个人问题等等。重视员工的生活品质,就如 同珍惜企业的重要资产。