第9章团体与领导
9.1 复习笔记
【知识框架】
【考点归纳】
考点一：团体概述
心理学家McGrath根据群体内人们之间结合的紧密程度把社会群体分为六种。

表9-1 McGrath的社会群体分类
在日常生活中，上述集合都可称为“团体”，但是，社会科学中所指的团体则是一个含义较窄的学术名词。

1．团体
（1）团体定义
①在心理学中，团体是指由相互依赖、相互影响的人组成的集合，团体成员间通常有面对面的接触或互动的可能性。

②团体在规模、价值观、目标以及持续时间上的差异表现：
a．规模是团体最重要的维度之一，心理学的许多研究主要集中在3～20个人的小团体。

b．从持续时间上看，家庭等团体可以延续数代，而陪审团的成员则可能因某一事件而成立数天，一旦结案则自行解散。

c．不同团体的价值观也不一样，宗教团体与学生团体各有各的价值取向。

（2）团体的心理功能
表9-2 团体的心理功能
2．团体规范
（1）什么是团体规范
①定义
为了保证团体目标的实现，团体本身必须有制约其成员思想、信念与行为的准则，这种要求团体成员必须严格遵守的准则就是团体规范。

②团体规范的分类
a．正式规范
正式规范往往是有正式的文件明文规定的，并由上级或团体的其他成员监督执行的规范。

正式规范只存在于正式团体中。

b．非正式规范
非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为标准。

非正式规范不仅存在于非正式团体中，也存在于正式团体中。

（2）团体规范的作用
①保持团体的一致性
团体最重要的特色就是成员在某些方面具有一致性，而只有团体规范的存在才能使这种
一致性落到实处。

具体来讲：
a．团体规范从外部制约着成员的思想、信念与行为方式。

b．团体规范从内部为成员提供了彼此认同的依据。

c．团体规范会对其成员产生约束力，使团体成员与团体保持一致，个体在观点和行为上尽量同团体中的大多数人保持一致。

②为成员提供认知标准与行为准则
即使对同一件事情，不同的人的看法也不同。

团体规范往往能为成员提供衡量自己与他人言行的统一标准，这一标准成为成员认识事物、判断是非的共同心理参照系。

③规范的惰性作用
团体规范有时候也会制约成员的努力水平，它要求成员不能表现得太好或太差，而是保持在一个适中的水平上。

3．团体凝聚力
（1）定义及影响因素
①定义
团体凝聚力是指能使团体团结一致的力量，它往往用团体对成员的吸引力和成员彼此之间的吸引力来衡量。

②影响团体凝聚力的因素
表9-3 团体凝聚力的影响因素
（2）凝聚力的作用
①凝聚力对成员的稳定性有影响，凝聚力越强对成员的吸引力越大，其成员也越不愿离开该团体，团体也越稳定。

②凝聚力强的团体对其成员的影响力也大，高凝聚力导致人们对团体更高的从众。

③凝聚力影响人们的自尊，与凝聚力低的团体成员相比，凝聚力高的团体成员有更高的自尊心，同时表现出更低的焦虑。

④凝聚力影响团体的产出，由参与决策引起的工作满意感的增加必然会导致凝聚力的提高，也会影响实际的工作效率。

（3）凝聚力的测量
测量团体凝聚力的方法最早是由Moreno提出来的：
①首先让某团体成员指出愿意一起完成某项任务的其他人的姓名，这些人当中有些人是该团体的成员，而有些人不是。

凝聚力的指标是选择的他人中团体成员所占的比例，如果一个团体中大部分成员选择了外人，该团体的凝聚力就低。

②在处理结果的时候，Moreno使用了一种被称为社会指向图的方法，该方法以图示的形式展现了团体成员之间的相互选择。

箭头的指向为选择的方向，双箭头指互相选择。

考点二：团体领导
1．领导定义
（1）领导是对团体行为与信念施加较大影响的人，他们引发活动、下达命令、分配奖惩、解决成员之间的争论以及促使团体向着目标迈进。

（2）Bales从社会影响的角度把领导分成两种类型：
①任务型的领导，这种领导关心的是团体目标的达成，他们常常指导下级，一般比较独裁，喜欢自己做决定；
②社会情绪型的领导，这种领导关心团体的内部情绪与人际关系，对成员来说，他们经常是友好的、富有同情心的，他们在处理矛盾时的协调能力很高，也表现出更多民主的倾向。

2．有关领导的理论
（1）特质理论
从20世纪30年代开始，心理学家对特质论进行了大量研究，但是结果却没有找到这些特质因素，使其总能将领导者和非领导者区分开来，或者将成功的领导和失败的领导的特质进行区分。

尽管如此，特质理论依然是心理学家特别喜欢的理论，比较有代表性的特质理论有：
①Gibb的特质理论
Gibb认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向，有支配欲，有良好的调适能力，自信。

②Stogdill的特质理论
Stogdill进一步扩大了特质的范围，认为领导者应该具有下列特质：对所完成的工作有责任感；在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；能很好地处理人际紧张并忍受挫折等。

③Burns的交易型和改变型领导理论
Burns最初把领导分为两类：
a．交易型领导
交易型领导往往关注任务的完成以及员工是否顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。

b．改变型领导
改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格来影响员工的动机和团队的绩效。

④House的魅力领导理论
House提出了魅力领导的理论。

House认为，这种领导能依靠自身的影响力改变下属的行为，并区分了有魅力领导者的四个特征：
表9-4 有魅力领导者的特征
（2）胜任特征理论
特质理论体现了领导身上所具有的特点对领导效能的影响。

表9-5 领导者的胜任特征
（3）领导与下属交换理论
①Hollander的个人特异学分理论
领导和下属的关系符合社会交换原理，Hollander最早用个人特异学分对这种交换加以解释。

特异学分是指领导通过帮助团体达到目标和遵从团体规范而获得的人际影响力，领导对团体的帮助越大，对团体规范遵从越多，他的特异学分就积累得越多，他的影响力也越大。

②Graen的领导-成员交换理论
Graen及其同事进一步发展了Hollander等人的理论，提出了领导-成员交换理论，简称LMX理论。

a．通常假定领导者对同一团体内的成员会同样对待，但是实际情况并非如此。

领导者对待同一团体内部的不同下属时，往往根据其与自己关系的亲疏程度采取不同的态度和行为。

b．领导-成员交换理论认为，团体领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈内人”和“圈外人”。

领导者对“圈内人”和“圈外人”有着不同的领导和评估方式。

c．Graen把LMX的进程分为四个阶段：
第一，区分领导与下属的探索阶段；
第二，对LMX关系中的特征及其组织含义的调查；
第三，对领导与下属二元合作关系建构的描述；
第四，在团体和社会网络水平上区别二元关系，包括组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。

d．领导-成员交换理论认为，上下级的交换过程是一个互惠的过程。

第一，从社会认知的角度来说，领导为了达成绩效目标，应该着手改变下属的自我概念。

第二，作为互惠的另一部分，下属通过自己的反应也在改变领导的自我图式。

（4）权变领导模型
①Fred Fiedler提出的权变领导模型认为，领导效果取决于领导者个人因素与情境因素之间的相互作用，领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。

权变领导模型由四个部分构成，其中一个与领导风格有关，其他三个与情境特征有关。

②领导的分类
Fiedler把领导分为两类：任务取向的领导和关系取向的领导。

③领导风格的测量
在测量这两种领导风格的时候，Fiedler发展出了一套名为“最不愿共事者量表”的工。