论劳动合同法的立法宗旨(一)
关键词:劳动合同法/立法宗旨/倾斜保护/社会法
内容提要:立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。从《劳动合同法》立法过程中的激烈争辩可以看出，立法宗旨问题关乎我们对劳动合同法的定位以及对其根本性质的认识。在承继劳动法立法宗旨的基础上，倾斜保护的社会法思路应该成为劳动合同法的基本指导思想。
作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的立法宗旨是立法过程中激烈争辩的内容。
在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在着某些一致的地方，也存在着一些变化。对4次审议稿中立法宗旨的演变过程进行回顾，我们能够清晰地看到立法者的思维轨迹。
4部稿子4次审议中，没有变化的内容主要有：一是，一直强调保护劳动者的合法权益；二是，一直强调劳动关系和谐稳定。
4次审议中，发生变化的内容主要有：一是，一审稿中强调规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为；二审稿强调规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为；三审稿和最终稿提的是完善劳动合同制度。二是，一审稿、二审稿都以《劳动法》作为立法依据；三审稿、最终定稿中都没有再提以《劳动法》作为立法依据。三是，最终定稿与一审稿、二审稿、三审稿中有显著变化的是增加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以与“保护劳动者的合法权益”相配套。
一、劳动合同法立法宗旨争论及其质疑
在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。有人认为立法必须在“双保护”与“单保护”之间做出非此即彼的选择1]。更有人认为，劳动合同立法发生了所谓从“双保护”到“单保护”，从民法调整到社会法调整的变化2]。“双保护”观点是学者对某些人大常委会委员观点的一种概括。例如，曾宪梓在《劳动合同法（草案）》进行第3次审议的时候，认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。我们制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”倪岳峰委员也建议“在草案第一条的立法目的中将‘保护劳动者的合法权益’改为‘保护劳动者和用人单位的合法权益’。”3]厉无畏在接受媒体采访时也表示，劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障4]。
主张所谓“单保护”观点的多见于劳动法学研究者，最主要的代表是王全兴。他认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保
护，故立法目的条款中作“双保护”表述5]。
涉及劳动法的宗旨，触及了劳动法学界最敏感的神经。于是一些德高望重的前辈学者，以“义无反顾”的坚定姿态发表了支持“单保护”的观点：“《劳动合同法》是《劳动法》范畴中的单项法，是《劳动法》法律体系的组成部分，当然其立法宗旨应与《劳动法》相一致，应当明确提出“根据《劳动法》制定本法”。在1994年颁布的《劳动法》第1条中规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”既然《劳动法》开宗明义地提出“为了保护劳动者的合法权益”为其立法宗旨，当然作为劳动法法律体系的《劳动合同法》义无反顾地亦应以保护劳动者合法权益作为立法宗旨。”6]
但依笔者的看法，争议过程中一些学者的论述有站不住脚的地方。
首先，“单保护”论者将“单保护”与“双保护”作为立法的一项基本分类标准，这种分类欠妥。按照这些论者的观点，任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。7]然而，当代立法宗旨极其多样，恐怕很难将所有的法律统统归人“单保护”与“双保护”的分类中。正是这种不恰当的分类，使论者自己陷入了逻辑混乱。按照论者的论述，《刑法》也是属于“单保护”的。“《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中‘惩罚犯罪，保护人民’，这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益”，8]。《刑法》“偏重”的当事人是谁呢？回答是“人民”！这实在是一个太大的范围。那么非偏重的当事人是谁呢？当然应当是“非人民”。如何界定“非人民”呢？正是这种以“单保护”与“双保护”作为“任何一部法律或一个法律部门”的基本标志，将劳动合同法的立法宗旨引入了一个“非黑即白”的境地。
其次，举出的一些“单保护”特点较为明显的法律，恰恰不能证明劳动合同法属于“单保护”范围。“《消费者权益保护法》第1条中‘保护消费者的合法权益’，《劳动法》第1条中‘保护劳动者的合法权益”9]，这是“单保护”论者举出的最有力的证据；然而，这一论据恰恰不能支持其观点。作为消费行为，本身会受到两部法的调整，即《合同法》与《消费者权益保护法》。按照“单保护”论者的分类，《合同法》是属于“双保护”范畴的。《劳动合同法》应当更接近属于“单保护”的《消费者权益保护法》呢？还是属于“双保护”的《合同法》呢？郑功成对于这一点的批评是：“劳动合同立法的核心内容，应当是以平等的立法理念，通过规范劳动合同的签订、履行、终止等程序和劳动合同当事人双方的权利与义务，以及明确相应的行政监督与司法保障措施，来确保建立平等、健康、稳定、和谐的劳动关系，它是平等规范劳动关系的基本法律。”10]按“单保护”论者的逻辑，劳动合同法似乎也是应当归入“双保护”范畴的。最后，“单保护”论者最有力的论证就是，劳动合同法属于劳动法，“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述。”11]对于这一论证，也有人反驳：“《劳动合同法》不是劳动标准法，也不同于《劳动法》。《劳动合同法》是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。”12]
立法宗旨是一部法的生命线，有时一些学者也会将其视为划定自己势力范围的标志。“《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，它应该是保护弱者即劳动者的法律，经营者可以单独立法。”13]这种过度敏感多少让人有些奇怪。无论“单保护”还是“双保护”讲的总还是劳动者与用人单位签订合同，劳动者要的是《劳动法》，经营者要的是《经营者保护法》。两者签订合同时，用什么法呢？岂不是必然产生一部规范双方或保护双方的《劳动合同法》吗？以一种极端的方式主张“单保护”观点，却导出一个完全的“双保护”结论，这点可能是“单保护”论者始料不及的。
二、劳动合同立法宗旨之我见
依笔者看来，这场争论最值得争论的恐怕是“单保护”与“双保护”的提法。劳动法学者似乎正
在捍卫着劳动法的立法宗旨。因此，我们有必要搞清楚的是如何理解劳动法的立法宗旨，进而如何理解劳动合同法的立法宗旨。
现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。国家只是以基准法的方式为劳动关系确定底部，留出当事人的协商空间，并保障双方当事人的平等协商。笔者早在1992年就率先将“保护劳动者”原则概括为“倾斜保护”14]，并于1993年依据这样的指导思想参加了《劳动法》的论证和起草；在《劳动法》公布后的一系列著作中，笔者更有详尽论述15]。“倾斜保护”也渐成劳动法界的通论。
很多劳动法学界的同仁，以为“倾斜保护”与“单保护”是一回事。有人支持单保护原则，其理由是：“劳动法的立法宗旨突出维护劳动者合法权益。劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同法自然属于劳动法，其立法宗旨当然要以劳动法为准，体现对劳动者的倾斜保护，而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。”16]劳动法的立法宗旨确实是倾斜保护，但决不是什么“单保护”。倾斜保护作为劳动法的基本原则由“倾斜立法”和“保护弱者”两方面构成。一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。表面看来，社会法似乎实行了一种“不平等”的“差别待遇”，其实这种“不平等”是针对社会关系本身存在的“不平等”；在社会法领域中，我们看到的满眼都是劳动者、消费者、环境污染受害者、妇女、老人、未成年人、残疾人这样的弱势群体。保护弱者的原则正是通过倾斜对于失衡的社会关系作出的必要矫正，来缓和这种实质上的不平等。这是另一种意义上的法律平等，即“实质平等”。
二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法上。这里有三层涵义：
论劳动合同法的立法宗旨(一) 关键词:劳动合同法/立法宗旨/倾斜保护/社会法 内容提要:立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。从《劳动合同法》立法过程中的激烈争辩可以看出，立法宗旨问题关乎我们对劳动合同法的定位以及对其根本性质的认识。在承继劳动法立法宗旨的基础上，倾斜保护的社会法思路应该成为劳动合同法的基本指导思想。 作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的立法宗旨是立法过程中激烈争辩的内容。 在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在着某些一致的地方，也存在着一些变化。对4次审议稿中立法宗旨的演变过程进行回顾，我们能够清晰地看到立法者的思维轨迹。 4部稿子4次审议中，没有变化的内容主要有：一是，一直强调保护劳动者的合法权益；二是，一直强调劳动关系和谐稳定。 4次审议中，发生变化的内容主要有：一是，一审稿中强调规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为；二审稿强调规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为；三审稿和最终稿提的是完善劳动合同制度。二是，一审稿、二审稿都以《劳动法》作为立法依据；三审稿、最终定稿中都没有再提以《劳动法》作为立法依据。三是，最终定稿与一审稿、二审稿、三审稿中有显著变化的是增加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以与“保护劳动者的合法权益”相配套。 一、劳动合同法立法宗旨争论及其质疑 在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。有人认为立法必须在“双保护”与“单保护”之间做出非此即彼的选择1]。更有人认为，劳动合同立法发生了所谓从“双保护”到“单保护”，从民法调整到社会法调整的变化2]。“双保护”观点是学者对某些人大常委会委员观点的一种概括。例如，曾宪梓在《劳动合同法（草案）》进行第3次审议的时候，认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。我们制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”倪岳峰委员也建议“在草案第一条的立法目的中将‘保护劳动者的合法权益’改为‘保护劳动者和用人单位的合法权益’。”3]厉无畏在接受媒体采访时也表示，劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障4]。 主张所谓“单保护”观点的多见于劳动法学研究者，最主要的代表是王全兴。他认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管 理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理 1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引 起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨 1、《劳动合同法》的立法背景 我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。 这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实 施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益 得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生 活水平明显提高。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关 系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、 个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动 合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派 遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来 隐患。因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。 第三十四条、用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者 应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。 另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了 前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。产品 价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势 的因素之一。但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本， 显然不尽然。在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以 低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。“根据世贸组织统计，1995 年至2020年间，中国始终是全世界遥遥领先的反倾销头号目标国;据我国商务部统计，1979年至2020年5月底，已有34个国家和地区发起了637起涉及我国出口产品的反倾销、反补贴、保障措施及特保调查，其中反倾销调查573起，反补贴2起，保障措施调查51起，特别调查11起，涉及商品4000多种。” 还有些国家设置绿色标准、劳工标准、技术标准、动植物卫生检验检疫措施、知识产 权保护等各种形式的贸易壁垒，限制我国产品的输出，使我国依靠低廉的劳动力成本进行 国际竞争越来越困难。在激烈的国际贸易竞争中，我国要想获取市场，一方面适时坚持低 劳动力成本的优势，另一方面也必须适时调整，多方位发展，不能总是处于全球产业链的 末端，要提高自有技术的含量，这届政府也提出了自主创新的发展口号。而产业提升、产 业机构调整，提高技术研发水平，乃至提高一国的科学技术水平，都必须在人力资源上投资，“科技以人为本”。
劳动合同法立法目的是建立稳定劳动关系 在学术界，也有学者对《劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。 2020年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳 动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系 社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益 博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的 基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基 础上，促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远 影响。 (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 “有人认为华为"裁员门"事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为"裁员门"事件 是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是"阵痛"了，很有可能是"长痛"。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。 《第一财经日报》记者了解到，2020年4月，楼继伟在清华经管学院演讲中表示，劳动合同法的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。职工可以炒雇主，但雇主 不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因。 “从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施 的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行"严出"政策，对企业的结束劳动关系 的措施设置了重重"关卡"，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的"严进"政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动 者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》表示。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得 超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履 行部分所应分摊的培训费用。 董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水
甘肃溥德律师事务所 关于《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》 的法律审查意见书 致：甘肃云路网络信息服务有限公司 兰州云路房地产营销策划有限公司 甘肃溥德律师事务所（以下简称本所）依据与贵公司签署的法律顾问合同，指派本所律师就贵公司的《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》依法进行了审查；承办律师依据我国现行有效的法律、法规及规范性文件和本法律意见书出具日之前已经发生或存在的客观事实，按照律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责精神，本着独立、客观、公正的原则对需审查的合同进行了审慎判断，现出具以下法律审查意见： 一、出具本《审查意见书》的主要法律依据： 1、《中华人民共和国合同法》及相关司法解释； 2、《中华人民共和国民法通则》及相关司法解释； 3、《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释； 4、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释； 5、《中华人民共和国律师法》。 二、合同主体 承办律师对合同相对方主体的合法性、是否为适格的合同主体不做审查。
三、承办律师对《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》的法律修改意见。 1、建议对新入职的员工直接签订《正式劳动合同》，取消签订《员工试用期劳动劳动》，将员工试用期的约定写入正式劳动合同。因《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，适用期不能成立，该期限为劳动合同期限。”鉴于此项法律规定，如单独签订试用期劳动合同，合同中约定的试用期限实际为劳动合同期限，而非试用期限。 2、建议将员工试用期限和劳动合同期限相对应。《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”鉴于此项法律规定，不能笼统的将试用期确定为6个月，而应该是和单位劳动合同期限对应，这样试用期才不会违反国家强制性规定。 3、建议在《正式劳动合同》封面中下方分别列明用人单位与劳动者的姓名，如：“甲方：***，乙方***”；签订年限，如：“2016年”，这样在后期便于翻阅查找。 4、建议在乙方基本情况中添加联系电话一栏，这样能够在紧急情况下找到劳动者的联系方式。
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
劳动合同法出台的背景 一、《劳动法》的颁布实施确立了我国的劳动合同制度 劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方的权利和义务,保护双方当事人合法权益,实现人力资源合理配置,维护劳动关系的和谐稳定的法律制度。我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法加以了肯定,但该《暂行规定》的适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),该法于1995年l月l日起施行。《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等主要问题,正式确立了我国的劳动合同制度。 《劳动法》颁布实施了十多年,我国的劳动合同制度已经基本建立。劳动合同制度的实施使得劳动关系由计划经济体制下行政隶属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求。劳动合同制度的实施,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。 二、原有劳动合同制度存在的不足和缺陷 随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在: 第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。 我国《劳动法》关于劳动合同的条文比较简单,总共才17条,远远不能适应市经济条件下对纷繁复杂的劳动关系进行法律调整的需要。《劳动法》对劳动合同的订立、效力,合同条款,合同期限,合同的变更、终止和解除,以及合同的责任等作了规定,但基本上都是原则性、纲要性的,不能对实践中的劳动关系进行有效的调整。自我国《劳动法》颁布实施以来,在劳动合同方面出现了一系列的问题,主要包括：一是劳动合同的签订率比较低。一些用人单位为规避对劳动者的法律义务,不与劳动者订立书面的劳动合同,使得双方的劳动关系是否存在难以
《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？ ?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。” ?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条： ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b）劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准： ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?２．退休人员的用工关系认定 ?３．实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度
国外劳动法与大陆劳动法比对 一、大陆与港台 有关工作时间和休息休假的异同 内地： （1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。 （2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。 （3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。另外“三·八”节（女职工半天）。 （4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。《劳动法》未规定年休假天数。广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。 香港： （1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。 （2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。 （3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择） （4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。 台湾： （1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时； （2）每7天至少有一日之休息，作为例假。 （3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。 （4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。 劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。 二、中国与法国 劳动法侧重保护的对象 在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。 而在中国，劳动法只是强调对劳动者最起码的保护。 法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。在实行解雇前,通常会事先给与赞告。在执行解雇前的协商中,员工须为自己的行为作解释，雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限原则上,对于几年以上工龄的员工是几个月。如果该名员工严重失职,企业将不支付赔偿金。而反观中国的情况,解雇员工可以用形形色色的各种理由在中国,企业要想解雇一个员工,简直易如反掌。由于法律规定的模糊,企业 可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定,比如不愿意加班,比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间,让员工自己不能承受,提出离开。有的企业甚至说,不愿意加班是
《劳动法》讲义 主讲人：李宝明 一、劳动法概述 （一）概述 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 狭义的劳动法仅指《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法包括劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、关于劳动法的司法解释等。我们学习和运用劳动法时，不仅应以《劳动法》为核心，而且要了解其他的劳动法律规范。 （二）劳动者的基本权利和义务 我国的《劳动法》突出了对劳动者权益的保护。该法第一条就开宗明义地指出其立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。还规定了国家和用人单位的责任如促进就业、进行职业培训等，进一步保护劳动者的权利。《劳动法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。 劳动者应履行的义务和享有的权利是统一的，这是维护国家、集体、其他劳动者乃至于履行义务者的权利所必需的。《劳动法》规定的劳动者的基本义务主要有： 1、劳动者有完成劳动任务的义务。 2、劳动者有遵守劳动纪律的义务。劳动纪律包括各种规程和规章制度以及服从管理、听从指挥等。 3、劳动者有执行劳动安全卫生规程的义务。 4、法律、法规规定的其他义务。如忠实履行劳动合同，为用人单位保守商业秘密，发生事故后接受检查以及向有关劳动争议处理机关举证等义务。 （三）《劳动法》的适用范围 根据《劳动法》的规定，劳动法的适用范围包括：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。 二、劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 （一）劳动合同的效力 依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，如果该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。 《劳动法》第18 条规定下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同又分为全部无效和部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余的效力，其余部分仍然有效。 案例：某儿童服装厂招用10 名女工，双方订立为期1 年的劳动合同。该合同中约定，职工每天工作12 小时，厂里按规定支付加班工资。二个月后，黄某等人提出不再加班的请求，厂方以不加班就是违反劳动合同，要承担违约赔偿责任为由不予答应。为此双方发生争议。此合同的法律效力如何？本案中，合同约定每日工作12 小时违反国家劳动法律、法规规定，合同的该条款无效，该厂必须执行每日8 小时工作制。此外，劳动合同还可能由于主
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
一、劳动关系与劳动法律关系 (1) 二、★劳动关系与劳务关系 (1) 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别 (2) 四、比较劳动合同与劳动规章 (2) 五、比较个别劳动合同与集体劳动合同 (2) 六、保密义务与竞业限制的区别 (3) 七、赔偿金与补偿金 (3) 八、劳务外包与劳务派遣 (3) 九、社会保险与商业保险 (4) 十、雇佣伤害和工伤保险赔偿责任 (4) 一、劳动关系与劳动法律关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳动法律关系是劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。 （2）联系：劳动关系是基础；劳动法律关系是法律上的体现形式，是被规范了的劳动关系。（3）区别： A 经济基础和上层建筑的属性不同 B 是否体现当事人意志的程度不同 C 是否具有强制执行性的效果不同 二、★劳动关系与劳务关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系 （2）劳动关系与劳务关系的区别 A、是否必须为自然人。劳务关系中，劳务提供方即可以是自然人，又可以是法人或其 他组织。劳动关系中，劳动的提供者只能是自然人。 B、是否具有从属关系。劳务关系中，劳务提供者与劳务接受方无人格和组织上的从属 关系。而劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，与用人单位有人格和组织上的从属关系。 C、风险承担主体不同。劳务关系中，提供方通常利用自己的生产资料进行劳务活动， 自担风险。劳动关系中，劳动者利用用人单位的生产资料进行劳动，由用人单位承担劳动过
上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 （沪高法[2009]73号） 一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。 会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。 二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。 劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未
表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 （一）应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 （二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力
论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期