目录引言 (1)一、劳动合同法的立法目的 (1)（一）完善劳动合同制度 (2)（二）保护劳动者的合法权益 (2)二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题 (2)（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题 (2)（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题 (3)（三）现行劳动监察机制存在不足的问题 (4)三、劳动合同法发展方向的相关建议 (4)（一）完善劳动处理争议体制 (4)（二）加强对劳动关系的适度干预 (5)（三）充分发挥工会的积极作用 (5)（四）适当引入小企业豁免机制 (6)结语 (6)劳动合同法的目的及完善内容摘要：随着我国经济的发展，市场经济制度的逐步完善，很多与经济发展息息相关的法律法规也已经颁布和使用，劳动合同法就是其中之一。

现代社会的竞争当中，人才的竞争是非常激烈的。

好的人才对于一家企业来说是可遇不可求的，但是，在劳动合同法颁布之前，由于缺乏相关的法律法规保障，导致很多用人单位在与员工签订合同时不规范，这样一来，不但劳动者本身的基本利益得不到保障，也导致很多用人单位的利益无法保障，劳动合同法的颁布在一定程度上解决了这一问题。

但是目前来看，劳动合同法还是存在一些需要改进的地方。

本文从劳动合同法的立法目的谈起，结果目前劳动合同法在实施之后产生的问题，提出一些能够完善劳动合同法的建议。

关键词：劳动合同法；立法；方向；建议引言自实施《劳动合同法》起到现在已经有四年时间了，在这四年中，全社会对于这部法律从开始的分歧争议到正式实施前很多企业采取“应对”措施，再到目前社会各界慢慢用客观理性的眼光看待这部法律，《劳动合同法》发展道路可谓是曲折坎坷。

实施《劳动合同法》有利于进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同中双方权利义务关系，保护劳动者合法权益不受侵害，从而促进劳动关系和谐稳定发展，然而在实际法律操作过程中还存在很多不足之处以及一些迫切需要解决的问题。

为了化解司法实践中的矛盾分歧，我国劳动行政部门颁布了相应的法律政策来弥补制度缺陷，像国务院出台的《劳动合同法实施条例》；另外，各地方政府也纷纷制定相应的法律政策，目的在于减少矛盾分歧，加强《劳动合同法》实施规范。

一、劳动合同法的立法目的（一）完善劳动合同制度所谓劳动合同制度，即用于规范劳动者与用人单位之间行为的法律准则，比如合同的订立、变更、履行、解除、终止劳动合同等。

在市场经济条件下，劳动合同制度除了是用于规范用人单位行为的准则以外，同时也是我国维护劳动力市场秩序，稳定劳务关系的一种手段。

自改革开放以来，尽管我国先后推出了若干涉及劳动合同制度的规章制度，但是关于劳动合同关系方面的规范却屈指可数。

《劳动法》中涉及劳动合同制度的内容仅有17条①，这显然是无对当前的劳动关系进行有效协调的，所以，当务之急就是要针对劳动合同成立相应的制度。

《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》不仅对劳动合同的形式、主体资格、必要条件、约定条款进行了规定，同时还详细的介绍了订立、变更、履行、解除、终止、续订劳动合同的程序和对应的法律后果。

不仅如此，这两部法规还特别说明了监督本法实施的相关机构，阐述清楚了触及本法所要承担的法律责任。

（二）保护劳动者的合法权益在立法的时候，理论界对于《劳动合同法》在立法宗旨上曾展开过“双保护"以及“单保护”探讨。

部分学者觉得，“保障劳动人员同用人单位所享有的合法权益"是一种双保护的表示，法律中明确规定“保障广大劳动者的合法权益”，但却仅限于单保护，《劳动合同法》要在“双保护"、“单保护”这两者之间做出抉择。

实质上，此种观点不合乎常理，有偏颇之嫌，无论是“双保护”还是“单保护”，其最终目的都是为了稳定劳动关系，其实这两者并没有很大差异，把保障劳动者权益与保障用人单位权益这两者结合起来才能够发挥最大效用②。

《劳动合同法》中有很多条例都与保障劳动者权益有关，例如劳动合同订立过程中广大劳动者拥有知情权；用人单位若是想要单方面解除协议，则必须要满足一定条件；如果劳动者没有过错，用人单位不得终止和劳动者的合作，如果单方面终止合同则必须要向劳动者给予补偿；用人单位如果严重违背《劳动合同法》中规定的有关内容必须要担负起法律责任等。

由此可见，《劳动合同法》是保障广大劳动者权益的主要法律。

二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题要想《劳动合同法》能够切实实现其立法目的，仍然需要对此法的相关配套制度加以完善。

比如说，《劳动合同法》当中的第17条明确规定，社会保险条款属于劳动合同当中的必备条款，按照本条的规定，一旦签订劳动合同，用人单位就要为劳动者提供社会保险；同时，本法第49条明确规定：针对社保关系，国家要采取一定的做事，不断完善其跨地区进行转移接续的制度，尽管针对国家要不断完善社保关系跨地区进行转移接续的制度进行了明确的规定，然而在实践当中，社会保险并未在全国范围内实现跨省市以及跨城乡的顺畅转接，因此很多外来员工并没有形成缴纳社会保险的意愿，这对贯彻实施《劳动合同法》产生了极为不利的影响。

这就充分表明了，缺乏相应的配套制度，对《劳动合同法》的贯彻实施具有相当大的限制作用。

（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题现阶段，我国针对劳动争议尚未形成完善的处理体制。

《劳动争议调解仲裁法》当中的第5条明确规定，如果产生了劳动争议，并且当事人不同意进行协商，或者是协商未果，亦或是不履行所达成的和解协议的情况下，可以申请调解组织进行调节；如果不同意调解，或者是调解未果，亦或是不履行所达成的调解协议的情况下，可以申请劳动争议的相关仲裁委员会进行仲裁；如果不服仲裁裁决，除本法中进行了其它规定的之外，能够提起诉讼，由人民法院进行判决。

由此可见，针对劳动争议，我国的处理体制依旧是“一调一裁两审”的传统体制，并为取得任何突破，从理论上来说，此种理体制叫做是“单轨制”。

然而，针对劳动争议，通过此种处理体制进行处理具有很多缺陷：首先，争议处理机制实行“仲裁前置”，其环节极为冗杂，并且还要经过多次的审判和仲裁，耗费大量的时间和精力，这样机会浪费社会资源，又会使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累。

其次，实施上，对于劳动争议来说，仲裁的效用难以得到充分地发挥。

尽管《劳动争议调解仲裁法》当中的第47条明确规定③，有两种类型的案件，对劳动争议及逆行那个仲裁可以起到一裁终局的作用，这在某种层面上，对仲裁的作用进行了强化，然而该法还有一则规定，就是用人单位可以申请人民法院对劳动仲裁做作出的裁决进行撤销，这就制约了第47条的规定，严重影响了其作用的发挥。

此外，因为在对劳动争议进行解决的过程中，劳动争议仲裁属于一个必经程序，并非是当事人的意愿，所以劳动争议仲裁所作出的裁决通常得不到当事人的信服。

再次，在劳动争议的处理过程中，仲裁还有审判都要经历重叠的程序。

其程序极为冗杂，需要耗费大量的时间和财力，使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累，难以承受，不利于当事人维护自身的合法权益，同时也不能对市场经济当中出现的集体劳动争议进行及时的地处理。

（三）现行劳动监察机制存在不足的问题不管是怎样的法律，要想充分发挥自身的效用，都需要相关制度的积极配合，《劳动合同法》也不例外。

纵观世界各国对劳动关系进行协调的经验，劳动监察对劳动法律实际效用的发挥具有重要的促进作用，毫不夸张地说，劳动监察制度对劳动法律法规来说，是其顺利实行的重要制度保障。

目前，我国也存在劳动监察制度，例如，《劳动合同法》当中的第73条明确规定：针对劳动制度的具体实施情况，国务院下属的劳动行政部门主要负责监督全国范围内的劳动制度的实际实施情况；超过县级的地方人民政府下属的劳动行政部门主要负责监督本行政区域内的劳动合同制度的实际实施情况；此外，2004年出台的《劳动保障监察条例》当中的第10条也规定，劳动保障的相关行政部门具有劳动保障监察的法定职责。

在具体的实践过程中，由于受到各种因素的影响，基层的各个劳动行政部门并为充分发挥其对劳动合同制度的实际实施情况进行监督的作用，只是被动地受理相关的案件。

劳动行政部门并没有积极地对用人单位的各种违法用工行为进行监督和查处，无力处理劳动者的投诉，没有切实履行自己的法定职责。

从本质上来说，政府失灵破坏了法治，践踏了公平正义，将原本能够通过法律手段进行解决的劳动纠纷深化成了社会矛盾，增加了社会的不稳定因素。

三、劳动合同法发展方向的相关建议（一）完善劳动处理争议体制现阶段，针对劳动争议实施的“一裁两审”的处理机制具有明显的缺陷，很多劳动争议无法凭借“单轨制”的方式得到解决，及时解决了，也严重缺乏及时性和合理性，所以要对当前的处理机制进行优化改革，将“一裁两审”的这种单轨制的处理机制不断地转变成双轨制—“或裁或审”。

如此一来，就能够对处理劳动争议的程序进行大规模地简化，从而缩短处理来动争议的时间，并且降低处理成本。

然而，我国现阶段所实施的司法体制下，双轨制，也就是“或裁或审”的实行空间非常有限，贸然进行改革可能会产生负面影响。

最近几年，我国小幅度调整了劳动争议处理机制。

考虑到原有体制的缺陷，《劳动争议调节仲裁法》中的第47条规定劳动争议仲裁的权力具有“一裁终局”的效果，然而，原有体制依旧暴露出了若干问题。

鉴于此，我们可以借鉴我国台湾地区的模式和经验来对我国的劳动争议处理机制进行完善，比如，我们在处理劳动争议的过程中可以按照劳动争议的内容来确立对应的处理机关。

倘若劳动争议内容与“权利事项”有关，具体来说，就是劳动关系双方的纠纷主要来自于劳动合同内容，那么就由法院负责处理；倘若劳动争议内容与“调整事项”有关，也就是劳动双方的纠纷的起因主要是劳动标准、劳动条件的变化，那么就由劳动仲裁机构负责处理。

这样一来，就可以按照案件的性质来选择对应的处理机关，仲裁委员会要对集体合同条款的变更内容进行处理；法院则要对劳动者与用人单位涉及劳动合同的纠纷进行处理。

这样就大大提高司法资源的利用率，防止出现浪费社会资源的现象。

（二）加强对劳动关系的适度干预政府可以通过直接和间接的方式来干预劳动关系。

前者是用于协调劳动关系的最后手段，简单来说，就是当其他手段都无效时使用的一种手段；后者通常用经济手段来进行干预。

比如：人力资源与社会保障部在2008年11月发布了暂缓调整企业最低工资的标准，而且还在有条件地方减少参加医保以及工伤保险的费用；在12月的时候，人保部、财政部以及税务总局共同发文，准许资金周转困难的企业在2009年度缓交社保费，缓交的时间不能够大于6个月，统筹地区能够在2009年度适当的减少城镇地区职工在医保，失业保险，工伤保险以及生育保险方面的参保费用，资金周转困难的企业能够在2009年度应用失业保险基金来下发社保以及岗位方面的补贴，补贴的时间不能够大于六个月。