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20世纪70年代以来，人力资源管理已初步形成 了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基 本内涵是：
（1）人本主义精神的追求； （2）内在运行机制的完善； （3）促进经济与社会的发展。
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2．人力资源管理的基本理论 人性假设理论
激励理论
人力资本理论
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（1）人性假设理论
◆ 道格拉斯•M•麦格雷戈（Douglas M McGregor）——
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草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），
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草场的损益与牧民没有直接利害关系。
1．理论渊源——概念
牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边
际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当
“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群
的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化
和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经
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社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。 当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考 虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成 本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的 边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足 够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益 而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
（3）人力资本理论
西奥多•W•舒尔茨认为，资本有两种：物质资本和人力 资本。
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力 表现出来的资本。
舒尔茨理论的具体内容是： 人力资源是一切资源中最主要的资源； 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用； 教育投资是人力资本的主要部分。- -
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◆ 内容型激励理论
马斯洛提出了需要层次理论。奥德弗认为人的需要主要有 三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的赫茨伯格提 出了双因素理论。
◆ 过程型激励理论
主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、 目 录 如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。其中比较典型的 退 出 有期望理论、公平理论和目标理论三种。
兼有“存量”和“流Fra bibliotek侧重强调劳量动”者在提升能力时所作的投资，注重
成本收益的分析。
人力资源
“存量”概
指由于劳动者拥念有的各种劳动能力而对社会所作出
的贡献，注重投入产出的分析。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙
尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之
一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜
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1．理论渊源——概念
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使
这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的
经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象
是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有
一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的
带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考
验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧
民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，
在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的
成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑
草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当
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“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成
本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了
（二）人力资源管理与人事管理
1．人力资源管理的内容 2．人力资源管理与人事管理的异同
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1．人力资源管理的内容
人力资源管理可以概括为以下七个方面：
★ 人力资源规划
★ 工作分析
★ 招聘录用
★ 绩效管理
★ 薪酬管理
★ 培训开发
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★ 员工关系管理
牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙
古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种
植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得
到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只
得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）
则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎
放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，
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1．理论渊源——概念
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言， 这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业 经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用 有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本 （员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来 的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一 部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支 付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必 然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
X理论、Y理论
超Y理论
◆ 埃德加• H •沙因（Edgar H．Schei）——
四种人性假设理论(经济人假设、社会人假设、自我实
现人的假设、复杂人的假设)。
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（2）激励理论
◆ 激励的基本过程
根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季将激励的过 程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择 满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估 需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。
第八章 社会服务机构的
人力资源管理
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一、人力资源管理概述 二、员工的聘用与培训
三、员工的激励与员工的督导
四、社会服务机构的经费来源与资金募集
五、社会服务机构的资金管理
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六、社会服务机构的财务审计
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一、人力资源管理概述 （一）人力资源管理的含义 1、理论渊源——概念
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人力资本
虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休
闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢
复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本
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加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
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所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造有贡献 作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段： ➢ 萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末） ➢ 建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代） ➢ 反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代） ➢ 发展阶段，即行为科学时代（20世纪50年代至70年代） ➢ 整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代） 目 录 ➢ 战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）