人力资源管理培训与开发试题及答案第三章培训与开发一、选择题：总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。
且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。
例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法答案：C解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
教材：《专业教程》P118例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方答案：A解析：绩效差距分析是一种重点分析方法教材：《专业教程》P126例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )(A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响答案：BCDE解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。
教材：《专业教程》P124例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手(C)每项行为所需的技能(D)对每种情境须做出的反应行为(E)行为及其结果的标准答案：ABDE解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项：①工作人员面临的情境②使用的辅助工具或工作助手③对每种情境所必须做出的反应行为④每项行为的辅助工具⑤行为及其结果的标准教材：《专业教程》P131二、简答题第一节第一单元问题1：培训需求分析的实施程序P118-121；解析：1．做好培训前期的准备工作2．制定培训需求调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划。
（2）确定培训需求调查工作的目标。
（3）选择合适的培训需求调查方法。
（4）确定培训需求调查的内容。
3．实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议或愿望。
（2）调查、申报、汇总需求动议。
（3）分析培训需求。
4．分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行归类、整理。
（2）对培训需求进行分析、总结。
需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123.解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
2.重点小组成员不宜太多，一般由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
3.人员的选取要符合两个条件：（1）她们的意见能代表所培训对象的训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；（2）选取的员要熟悉需求调查中讨论的问题，她们一般在其岗位中有比较丰富的工作历，对岗位各方面的要求、其它员工的工作情况都比较了解。
4.重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容。
（3）培训需求结果的整理。
第二单元问题3.如何制定年度培训计划P134解析：（1）根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。
（2）管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。
（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
第三单元问题4.培训课程的实施与管理包括几个环节P135-137；解析：1．前期准备工作（1）确认并通知参加培训的学员。
（2）培训后勤准备。
（3）确认培训时间。
（4）相关资料的准备。
（5）确认理想的培训师。
2．培训实施阶段（1）课前工作。
（2）培训开始的介绍工作。
（3）培训器材的维护、保管。
3．知识或技能的传授4．对学习进行回顾和评估5．培训后的工作（1）向培训师致谢；（2）作问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理、检查设备；（5）培训效果评估。
问题5.企业外部培训的实施需做好哪些工作？（怎样规避企业外部培训的风险？） P137-138解析：外出培训的员工，需做好以下工作：（1）自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。
（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。
（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。
外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。
第二节问题6.敏感性训练法适用于哪些方面的培训？有哪些具体方式P152；解析：（1）敏感性训练法适用：①组织发展训练。
②晋升前的人际关系训练。
③中青年管理人员的人格塑造训练。
④新进人员的集体组织训练。
⑤外派工作人员的异国文化训练等。
（2）敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。
问题7.为何要用角色扮演法来培训员工？适合哪些人员？怎样培训？P152-153；解析：1.用角色扮演法来培训员工，是因为它具有以下优点：(1)学员参与性强 (2)有利于增强培训效果； (3)可增加学员之间的感情交流，培养她们的沟通、自我表示、相互认知等社会交往能力；(4)学员能够及时认识到自身存在的问题并进行改正 (5)提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；(6)具有高度的灵活性。
2.适用：中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
3.培训操作步骤如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。
问题8.头脑风暴法的操作程序P159-160解析：1.准备阶段2.热身阶段3.明确问题4.记录参加者的思想5.畅谈阶段：畅谈是的头脑风暴法创意阶段6.解决问题（三）综合题：（看教材上对应讲解）第一节问题9.设计培训需求调查表及应注意的问题P125-126；解析：1.设计培训需求调查表（见教材P126）2.进行调查问卷设计应注意的问题：P125①问题清楚明了，不会产生歧义。
②语言简洁。
③问卷尽量采用匿名方式。
④多采用客观问题方式，易于填写。
⑤主观问题要有足够空间填写意见。
问题10.培训效果信息的收集渠道及如何评估培训效果P140-141解析：1.培训效果信息的收集渠道（1）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
（2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
（3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
（4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。
2.评估培训效果(1)认知结果：一般应用笔试来评估。
(2)技能成果：包括技能学习和技能转换。
技能转换：一般见观察法来判断。
(3)情感成果：经过调查来进行衡量。
评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。
(4)绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用。
绩效成果包括雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量、顾客服务水平的改进。
(5)投资回报率:指培训的货币收益和培训成本的比较。
第三节问题11.培训服务制度的起草P163；解析：1．制度内容起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。
（1）培训服务制度条款。
需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。
③培训服务协议签订后可参加培训。
（2）培训服务协议条款。
“协议条款”一般要明确以下内容：①参加培训的申请人。
②参加培训的项目和目的。
③参加培训的时间、地点、费用和形式等。
④参加培训后要达到的技术或能力水平。
⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
⑥参加培训后如果出现违约的补偿。
⑦部门经理人员的意见。
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
2．制度解释。
培训服务制度是培训管理的首要制度。
问题12.培训风险管理制度的起草P165-166解析：1．制度内容经过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。
（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。
（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。
（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
2．制度解释。