绩效管理的特征
1. 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具 2. 强调沟通辅导及员工能力的提高 3. 是一个过程，包括若干环节
绩效管理与绩效评价
绩效评价的概念 所谓绩效评价（performance appraisal，PA），
就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法， 是员工绩效形成的不可或缺的因素。
1 企业的环境（战略性人力资源管理系统构成如图1-1） 2 使命（使命陈述的样本，如图1-2） •3 愿景（索尼公司20世纪50年代的使命如图1-3）
战略性人力资源管理系统构成1-1
使命 核心价值观
愿景 战略
业务流程 组织架构
人力资源战略与规划 组织文化
工作设计/ 工作分析 胜任素质
招募
甄选
工作评价 能力评价
人力资源管理经历的三个阶段 表1—1人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
关于“人”的 管理维度
人事管理
人力资源管理
战略性人力资源管理
理念
“人”是一种工具性资 源，服务于其他资源。
人力资源是组织的一种重 要资源。
人力资源是组织最重要的资 源，是一种战略资产。
与战略的 联系
很少涉及组织战略决策； 与战略规划的联系是一 种行政联系或单向执行 联系；即扮演执行者的 单一角色。
是组织战略决策的重要辅 助者、信息提供者；与战 略规划的联系是一种双向 联系；即扮演辅助者和战 略执行者的双重角色。
是组织战略决策的关键参与 者和制定者；与战略规划的 联系是一种一体化联系；即 扮演决策制定者、变革推动 者和战略执行者等多重角色。
职能 绩效
参谋职能；行政事务性 直线职能；辅助决策；战 直线职能；决策制定；战略
工作；被动的工作方式。 略执行；行政事务性工作； 执行；几乎没有行政事务性
灵活的工作方式。
工作；主动的工作方式。
部门绩效导向；短期绩 部门绩效与组织绩效兼顾
效导向。
导向；较长期绩效导向。
部门绩效与组织绩效一体化
导向：长期绩效导向；竞争 优势导向。
战略性人力资源管理系统及其影响因素
战略性人力资源管理系统构建的影响因素
索尼公司20世纪50年代的使命和愿景1-3
索尼公司20世纪50年代的使命和愿景 1 使命 体验发展技术造福大众的快乐。 2 愿景 远大目标： 成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象。 生动描述： 我们所生产的产品将分布于世界各地，……我们将成为第一家 打入美国市场的日本公司，并直接销售我们的产品。……在美 国公司失败的技术创新项目——如半导体收音机上，我们将会 取得成功。……50年后，我们的品牌在世界各地都是知名 的。……我们崇尚创新和质量，我们可以与任何一家最具创新 精神的公司相媲美。……“日本制造”将意味着精美细致，而不 是粗制滥造。
第二节 战略性绩效管理
绩效管理的内涵
广义：管理学上定义的管理就是广义的绩效管理。 树立一种绩效为本的观念； 树立一种系统理论的观念。
广义绩效管理的三种观点： 1. 管理组织绩效的系统 2. 管理员工绩效的系统 3. 综和管理组织和员工绩效的系统
绩效管理的内涵
狭义的绩效管理 人力资源体系的一个模块，通过管理者与员工之间 达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相 互理解的基础上使组织群体和个人取得较好工作结 果的一种管理过程。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理概念的提出
战略性人力资源管理的提出源于管理实务界和理论界 对日本和美国管理模式的比较、总结和反思。
美国人沃克（Walker）于1978年在《将人力资源规划 与战略规划联系起来》一文中，初步提出将战略规划 与人力资源规划联系起来的思想，这是战略性人力资 源管理思想的萌芽。
绩效的性质
多因性 员工绩效的优劣不取决于单一因素
多维性 工作能力 工作态度 工作业绩
动态性 绩效会随时间的推移而发生变化
影响绩效的主要因素
技能 员工的工作技巧与能力水平 激励 改变员工的工作积极性 环境 组织内部和外部环境 机会 偶然性因素
影响绩效的主要因素
技能 环境
激励 机会
绩效诊断
P=F(S,M,E,O) 绩效＝F（技能，激励，环境，机会）
绩退休 职位 变动
陈述使命的样本1-2
沃尔玛 让普通百姓买到有钱人用的东西。
沃尔特·迪士尼（Walt Disney） 让人们快乐。
3M公司 创造性地解决未解决的各种问题。
索尼 体验发展技术造福大众的快乐。
夏洛特市 夏洛特市的使命是确保提供高质量的公共服务，增进市民的安 全、健康和生活质量。我们将识别和回应社区的需求，并通过 如下方面关注客户：
中国人民大学出版社
第一章 概论
第一节 绩效
绩效（performance）：活动的结果和效率水平。 绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式 实现某种结果的过程。
包括:工作行为、方式及工作行为的结果
绩效的概念与层次
绩效的内涵
是一个过程的概念 研究绩效问题必须考虑时间因素 绩效反映在行为、方式和结果三个方面
战略性人力资源管理（strategic human resources management，SHRM）是相对于传统事务性人力资源 管理而言的一种新的人力资源管理形态。
• 战略性人力资源管理关注的问题在于：
（1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结 合起来； （2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合； （3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常 工作的一部分来调整、接受和应用。
战略性人力资源管理
理论基础
企业资源基础理论源于50年代彭罗斯（Penrose）的 著作《企业增长理论》。
卡佩利和辛（Cappelli & Singh） 巴尼和赖特（Barney & Wright） 拉杜和威尔逊（Lado & Wilson） 博克塞尔（Boxell） 赖特（Wright）
战略性人力资源管理的基本特征
绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。
绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。
绩效管理与绩效评价
• 绩效评价和绩效管理的区别
首先是在目的上，一些组织并不满足于单纯的绩效评 价信息在管理决策中的应用。
其次是在过程上，绩效评价是从属于绩效管理过程的。 只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有 效地实现绩效管理的目的。