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人力资源管理概论(人大三版)第9章_绩效管理

对员工的行为和绩效进行评估,以便适时给予相应的奖励以 激励员工,其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重 要依据,这是绩效管理的管理目的。
发现员工存在的不足,有针对性地改进绩效和培训,从而提 高员工的技能,达到提高绩效的目的,这是绩效管理的开发 的根本目的。
(四)绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心;同时还是企业管 理的一个重要工具。
(3)内容:即各种衡量指标之间的关系
① 顾客方面:其目标是解决“顾客如何看待我们?”这 一类问题。平衡计分卡要求管理者把为顾客服务的声 明转化为具体的测评指标。顾客所关心的四类事情包 括:时间、质量、性能和服务。
常见的客户指标:送货准时率、客户满意度、客户保 持率、市场份额、产品退货率、合同取消数等。
100%
第三节 绩效跟进
监控绩效
在监控绩效阶段,管理人员至少需要: 选择正确的领导方式 与员工持续沟通 辅导和咨询 收集绩效信息
③学习和创新方面:其目标是解决“我们能否继续提高 并创造价值?”这一类问题。平衡计分卡要求公司不断 改进现有产品和流程,为顾客提供更多价值并提高经营 效率。学习和创新方面的指标将注意力引向企业未来成 功的基础,涉及人员、信息系统和市场创新等问题。
常见的指标:员工满意度、保留率、战略信息覆盖率、 战略目标的一致性等
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。 这包含三个层面的含义:首先,关键绩效指标的功能是用来 衡量企业战略实施效果的,是战略导向的;其次,关键绩效 指标强调关键,即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因 素,是对企业成功具有重要影响的方面;第三,关键绩效指 标是一套指标体系,体系里面包含了所有对企业成功具有重 要影响的衡量指标。
关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指 标。
关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行 为化的标准体系。
关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
7、企业级关键绩效指标体系的确定
第一步,专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方 向和战略目标。基于企业的战略目标,借助鱼刺图法或头脑风 暴法分析企业获得成功的关键业务重点,这些业务领域就是公 司的关键结果领域(key result areas),以此确定KPI维度。
第二步,进一步分解,把关键结果领域层层分解为关键绩 效要素(key performance factors),即确定KPI要素 。
第三,为了便于对这些要素进行量化考核,再将这些要素 细分为各项指标,即关键绩效指标。
第四,对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准,即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
第二节 绩效计划
一、绩效计划
绩效计划是整个绩效管理过程的开始,这一阶段主要是要要确定出员 工的绩效考核目标和绩效考核周期。
首先,绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规划,是一种 前瞻性的思考。
第二,绩效计划包含如下三部分内容:员工在考核周期内的绩效目标 体系(包括绩效目标、指标和标准)、绩效考核周期;为实现最终目标, 员工在绩效考核周期内应从事的工作和采取的措施;对绩效跟进、绩效考 核和绩效反馈阶段的工作做一个规划和指导。
人力资本
技能 培训 知识
信息资本
系统 数据库 网络
组织资本
文化 协调一致 领导力 团队工作
学习与成长
8、平衡计分卡(BSC)
(1)概念 平衡计分卡是以企业的战略为基础,将各种衡量方法
整合为一个有机的整体,使组织能够一方面追踪财务结 果,一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长 潜力的综合评价方法。由美国哈弗大学罗伯特·卡普兰 教授等提出。 (2)特点 将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系 统联系起来,并转变为具体的目标和评测指标,以实现 战略和绩效的有机结合。
4、通过对员工绩效的评价,可以发现培训的“压力点”; 同时培训也是改进员工绩效的一个手段,有助于实现绩效管 理的目的。
5、将员工的薪酬与绩效挂钩,可以产生很大的激励作用, 实现薪酬的内外公平。
6、通过对员工进行绩效考核,可以发现员工是否胜任现有 职位及可以胜任那些职位,实现员工与职位的相互匹配。同 时还可以减少纠纷。
绩效项目即指绩效的维度,包括工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效指标指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证绩效
考核的客观性。
3、确定绩效指标的要求
绩效指标应该有效,即不能缺失和溢出。 绩效指标应当具体,不能过于笼统。 绩效指标应当明确,清晰界定其含义,不能让考核主体产生
误解。 绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说,各个指标在总
净利润(与计划比) 收入组合(按目标群体) 单位客户收入 单位客户成本
+$100M 30%/70% $300 $75
C1:成为பைடு நூலகம்信赖的金融顾问 客户满意度(调查)
90%
客户层面
C2:提供卓越的服务
荷包份额
50%
C3:客户保持率
目标客户保持率
90%
I1:了解细分客户

客户管理
I2:转向合适的渠道

I3:交叉销售产品线

创新
I4:开发新产品

层 面
运营管理
I5:问题最小化 I6:提供快速反应
负责的企业公民 I7:建设反映多元化的社区
客户份额 渠道组合变革 交叉销售比率
新产品收入(百分比)
服务差错率 要求完成时间
多元化组合VS社区
30% 40% 2.5
50%
0.1% <24hrs 1.0

人力资本
L1:保证战略工作准备就绪 战略工作准备度
第九章
绩效管理
中国人民大学公共管理学院组织与 人力资源研究所 ©2007 1
第一节 绩效管理概述
一、绩效的概念
1、绩效(performance):指员工完成工作的效率和效能。 2、绩效的含义:绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的
与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工 作态度,其中工作业绩主要衡量工作的结果,工作能力和工作 态度主要衡量工作的行为。 3、理解绩效需要把握以下几点:
四个层面的指标和目标都来源于组织的使命、愿景 和战略,是对使命、愿景和战略的分解、细化和现实 支撑。四个层面内部存在层层支撑、层层传递的内在 联系,构成了一个紧密联系、有机统一的整体。
例4:某银行的平衡计分卡
层面
战略目标
战略指标
目标值
财务层面
F1:提高每股收益 F2:增加和保留高价值客户 F3:提高单位客户收入 F4:减少单位客户成本
设定考核指标和标准,有利于组织对员工工作的监控和指导, 同时也为考核工作提供了衡量指标和标准,使考核得以公正、 客观、科学,容易获得员工的接受;
员工参与计划的制定,增强员工的参与感和受重视感,同时 也提高了员工对绩效目标的承诺;
绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要 环节,只有经过这一环节,才能使绩效考核和绩效管理上升到 组织战略的高度,有助于组织战略目标的实现。
④财务方面:其目标是解决“我们怎样满足股东?”这一 类问题。平衡计分卡要求管理者是否对企业的经济效益 产生了积极的作用。财务方面是其他三个方面的出发点 和归宿。
常见的财务指标:销售额、利润率、收入增长、资产 利用率、风险管理等。
(4)总结
平衡计分卡中的“平衡”是特指在长期与短期目标 之间、在外部计量(股东和客户)和关键内部计量 (内部流程/学习成长)之间、在所求的结果和这些结 果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主观性测量 之间保持平衡。
绩效管理是企业所有管理者的责任,绩效管理工作水平的高 低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理是一种经常性的工作,贯穿于管理者的整个管理过 程。
(五)绩效管理的意义
有助于提高企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
(六)绩效管理与人力资源其他职能的关系
1、职位分析是绩效管理的基础,借助职位说明书来设定绩效 目标,可以让绩效管理工作更有针对性。
2、借助绩效管理系统,能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价,可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量,实 现优化,同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段;招 聘录用质量高的话,员工在实际工作中的表现就会比较好,减 轻管理的负担。
工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关,直接表现为与职位的职责和目标相关 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 绩效既包括工作行为也包括工作结果
二、绩效管理
(一)绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保
绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。
5、绩效目标的SMART原则
目标要明确具体原则--specific 目标可测量原则--measurable 目标可达成原则--attainable 目标相关原则--relevant 目标时间原则--time-based
6、关键绩效指标(KPI)的内涵
② 内部过程方面:其目标是解决“我们必须擅长什么?” 这一类问题。平衡计分卡要求管理者关注那些使公司 能满足顾客需要的关键内部经营活动。内部过程方面 的指标来自于对顾客满意度有最大影响的业务流程, 包括:影响循环期、质量、雇员技能和生产率等。
常见的内部过程指标:生产率、生产周期、成本、产 品合格品率、新产品开发速度、出勤率等。
例1:某企业的关键结果领域
例2:某企业的关键绩效指标(部分)
例3:企业战略地图(1)
使命
我们为什么存在
核心价值观
什么对我们重要
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