员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。
这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。
但是，这一切都不能否定这个问题的存在。
企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。
因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。
那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。
从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。
其间有一个历史发展和认识发展的过程。
那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。
这是一个基本的关系定位。
具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。
所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。
有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。
从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。
上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。
而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。
因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。
这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。
需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。
二、员工为什么必须要爱岗敬业明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。
因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。
那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。
而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保证员工经济利益的实现，才能使员工有一个为社会、为国家贡献才智的舞台，因此企业的前途与员工自己的前途息息相关。
所以说，员工必须爱岗敬业，这个问题的简单明了就在这里。
三、员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题上面已经说过，从员工这个角度，要对企业和岗位“负责”，而“负责”有一个程度问题，即主观投入大小的问题。
如果一个人说“工作不就是赚钱的营生”或者“工作就是为了养家糊口”，那他工作的态度和精神状态即便不是消极的也一定是平常的。
而一个把工作当成事业干的人，在工作中寄托着他的人生追求的人，他对工作的关注程度、投入和付出程度就绝不一样。
员工的投入度有一个概念，就是员工在组织中对某项工作的承诺和责任心以及为出付出的努力。
西方有一个企业领导力委员会(CLC)的组织，根据它对全球超过59家企业的5万多名员工的调查，员工投入度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，平均而言，能够使个人绩效提升20%。
有关调查公司还对同类企业作出对比分析，发现员工敬业度高的企业，其绩效比员工敬业度低的企业高出47个百分点。
两类企业营业收入年增长率之差高于50%。
CLC将员工投入度划分为两类：理性投入和情感投入。
当工作能够给员工带来金钱、个人发展或者职业技能方面的利益时，就会产生“理性投入”；然而，当员工珍视、热衷自己所从事的工作时，“情感投入”便会油然而生。
而后者对员工绩效的影响，比更侧重实际利益的理性投入高出三倍。
据调查，大约有11%的员工在这两方面都表现得非常高；另有13%的员工对这两种类型的投入都少得可怜。
剩下的76%是介于两者之间的“中间派”，这部分人既不逃避责任也不努力进取，他们会机械地完成岗位职责，但投入度就达不到“情感投入”的程度。
那么，怎么样尽可能多地把中间派转变为既有理性投入又有情感投入，就是企业和员工需要共同努力的。
能够不断在这方面有所进步的企业一定是成功的企业。
四、如何提升员工工作的投入度和敬业度那么，如何才能提升员工工作的投入度和敬业度呢？这也要从企业和员工两个方面共同努力。
从企业这方面说，除了给予员工较好的福利待遇（包括薪酬）外，还可以采取其他各种灵活、有效的方式，（实际上，薪酬等福利只是一个方面，只是基础，而不是最重要的方面），比如赋予员工挑战性的工作，给员工发挥作用的空间，激发员工的成就感，获得一定成绩后，员工因为受到充分的信任和鼓励，从而更加珍视自己所从事的工作，对工作和企业投入更多情感，愿意付出更多努力；再比如通过沟通，指导员工认识个人目标在公司整体规划中的位置，使员工了解公司的目标和个人的目标的一致性，认识到自己是公司使命中的一部分，这样员工就会产生强烈的责任感和归属感，乐于为企业作出贡献，并能更长远地看问题和处理问题，（相反，如果员工感到企业的目标与自己无关，丧失了前进的动力，个人的主观能动性难以调动，就会表现出低落的士气、缺失职业道德和其它一系列直接影响企业业绩的行为。
）另外还有：领导者要以身作则，做出爱岗敬业的表率；企业要给员工创造发展机会，搭建发展的平台，为员工创造良好的工作环境以及团队的良好合作等。
这些是从企业方面来说的。
那么，从员工这个方面，要通过哪些方面的努力，来不断提升自己的投入度和敬业度呢？1、要提高岗位意识和责任意识，忠于职守，热爱工作，提升岗位的荣誉感和自豪感。
敬业的最基本要求就是要忠于自己的职守，因为员工在一个岗位上，必然就有一份岗位的职责要求，员工按照职责要求完成工作，是基本的起码的要求。
企业作为一个经营管理系统，各种岗位都是不可缺少的工作环节，都具有实际职业价值，任何一个岗位的缺失，都会使企业系统的运行无法健康地进行下去。
但同时，各个岗位之间又存在着不小的差异，有的工作负荷大些，有的复杂程度高些。
在各个岗位之间其实是很难做到绝对地平均。
而在困难复杂的岗位上工作，对自己的职业能力和素养是一个很有益处的挑战和训练，也是证明自己的能力和价值的好机会。
因此，首先要有这样一种岗位意识、职责意识。
在这个基础上，则有更高的一个境界，这个境界可以用这样一句话来表述：“职责可以让人把事做完整，而爱可以让人把事做得更好。
”因此我们提倡干一行爱一行，干好一行，如果能够在尽职尽责的基础上对工作赋予爱，就会用积极、健康、向上的心态去面对工作中的困难和挫折，把解决困难当作提升自己能力的“试金石”，把工作当作非常快乐的事，并且把工作做得自己满意，别人满意，领导满意。
通过实现企业价值实现自身的职业价值，也就赋予了职业崇高的意义。
反之，如果把上班当成“苦差使”，认为是在贱卖自己的劳动力，那么，在工作中遇到困难就会采取逃避态度，出了问题则互相推诿、指责，得过且过，心不在焉。
这样是做不好工作的。
2、要发挥主动性，焕发积极进取的精神状态。
一件事情成功与否，或者说效果能达到什么程度，与某个人做这件事时的精神状态关系很大。
一般来说，一个人做事，需要具备三个方面条件：知识、技能和态度。
懂不懂这件事，是知识水平问题，会不会做和怎样做，是技能问题，而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个态度问题。
知道应该做、也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。
但一个人如果有了积极进取的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做得好。
所以说态度非常重要。
试想，在工作中等待吩咐、消极被动、安于现状、故步自封，如何能做好工作？只有勇于迎接困难、有旺盛的工作热情和激情、富于挑战自我和超越自我的精神、具有高昂斗志的人，才会最大限度地发挥主观能动性，不断改进工作方式方法，研究和改进工艺，不断提高产品质量，努力提升工作绩效。
3、要有紧迫感、危机感和忧患意识，善于学习，勤于思考，不断创新进步。
现代社会的发展瞬息万变，不学习肯定会落于人后，被时代所淘汰，所以一定要有紧迫感、危机感和忧患意识。
何况人的一生就是一个不间断的学习与实践过程，要成为一名优秀员工，一定要不断学习，善于思考，要养成向书本学习，向实践学习，向别人学习的习惯，取人之长，补己之短，开阔眼界和思路，优化自身的知识结构，把新的管理方法应用到实际中去，同时也能使自身的能力得到应有的提升。
企业要倡导“学习型企业”，员工要成为“学习型员工”，企业要力所能及地组织一些培训，员工要主动参加培训，加强自我修炼，提升职业化技能，使自己担负的工作更富效率，适应公司发展的需要。
职业精神的灵魂是敬业，敬业精神的内核是责任, 真谛是主动性。
随着员工积极性、主动性、创造性的不断增强，企业的效率、效果和效益会有明显的改善和提高。