EAP员工帮助计划初识EAPEAP (Employee Assistanee Program ),为员工帮助计划。
它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在协助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
EAP服务在国外发展的已经相当成熟，截至九十年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。
在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP员工人数在100-490的企业70%以上也有EAP并且这个数字正在不断增加。
在美国，即使是一般企业也大量使用组织心理服务，惠及全美6000万以上人口。
在国内，许多大中型企事业单位，已经表现出对员工提供EAP服务的强烈需求。
在中国，随着经济全球化的影响，企业竞争日益激烈，员工压力日益增加，许多中国企业已经认识到EAP的价值和重要性。
在帮助企业维护组织心理健康、解决员工心理问题、改善组织内外部关系、改进客户服务、提升经营绩效等方面，EAP作为一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。
EAP的关注领域EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康(在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health )的各种服务来达到提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。
通常EAP 关注的问题包括：压力管理职业压力是职业心理健康问题的主要来源。
联邦政府的职业安全与健康机构(Natio nal In stitute for Occupatio nal Safety and Health )的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题--------------- 每年耗费美国企业界3000多亿美元。
这一一数字比10年前增加了一倍多。
在过去4年里，因为职业压力而请病假的雇员增加了两倍。
不仅美国情况如此，今年欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。
在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。
为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，EAP是比较常用的方法。
工作/职业问题很多人希望能够评价他们的职业目标，但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从EAP那里得到。
如果一个员工想做出一个明智的决定，他（她）可以从EAP职业咨询中获益。
EAP的咨询师可以帮助来访的员工评估他（她）的技能和兴趣，帮助其规划出达到职业目标的可行途径。
家庭相关问题工作/家庭平衡，是每一个员工面临的问题。
很多员工会发现自己就像是三明治中的夹层，夹在子女的需要和父母或亲戚的需要之间。
这些问题包括：婚姻关系，子女教育，或者年老父母的养育。
员工想要更加了解并解决这些问题，可以考虑跟专家谈谈，他们可以从澄清问题到建立问题解决方案等方面向来访的员工提供帮助。
酒精/药物滥用在美国，百分之七十的物质滥用者（包括酗酒者）是有职业的。
一千万员工是药物滥用者（EAPA在线，2002）。
无数的研究都认为拙劣的工作绩效和药物滥用之间有显著的联系。
没有该类问题的员工的绩效比有这些问题的员工高3到8倍。
EAP服务可以提供一系列相关的干预、咨询、转介和个案管理。
除此之外，EAP还关注更多可能影响员工身心健康和工作绩效的方方面面的问题，如健康问题等。
在美国，广义的EAP还包括一些交通服务等，做到真正意义上的员工援助，即帮助员工解决具体的问题，从而能够更加健康、有活力地投入到工作中去。
EAP的战略意义EA员工的精神福利EAP最早出现于20世纪40年代的美国。
它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。
如今，由于它对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的作用，已为世界各知名企业所广泛接受，成为现代企业人力资源管理的重要手段。
1985 年之前，大约12，000 家美国的公司有正式的员工辅助计划，目前超过6500 万美国市民享用单独的EAP 服务或整合的EAP 健康计划。
在英国全部员工中有近10% 接受到EAP服务；在港澳台地区，许多企业开始应用这项服务，其中台积电EAP的实施受到了业界的广泛关注。
至U上世纪90年代末为止，在美国《财富》杂志评选的世界500 强企业中，75% 以上的企业都聘请有EAP 专业公司为自己企业的管理者和员工服务。
企业外部经济环境的发展需求在过去的十年中，社会经济环境发生了翻天覆地的变化。
同样，企业组织也在日益增加的竞争环境下，面临了空前绝后的压力和需求，更加沉重的工作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工亲自来处理。
不可避免的，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。
企业内部经济环境的发展需求实现“我们努力追求进步；勤恳踏实、精益求精、自我超越；上下一致、共同发展、整体提高；人才是我们最重要的资产。
”企业理念的需要。
个人发展的需求管理层需要面对工作业绩压力，婚姻生活问题困扰，子女教育，社会变化等导致的各种问题。
员工需要面对工作业绩压力，爱情生活，职业规划，人际交往，社会变化等导致的各种问题。
预期效果处理各种隐患，建立职业生涯，减少工作事故，提高工作效率优化情绪管理，强化团队意识，减少员工抱怨，增强组织凝聚，解除各种成瘾，提高员工士气，增强文化认识，维系组织价值。
企业EAP心理服务做什么?员工心理援助项目（EAP ）是企业通过第三方（即员工援助转业机构），（成熟企业建立内部EAP向其员工免费提供的专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的咨询项目员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。
通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理者处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司永续竞争力。
实施的一般流程为：1. 问题发现：通过与员工、经营管理层的接触，以及咨询师观察（如亚群体文化），发现影响组织绩效与员工健康的问题；2. 调研与评估：就所发现问题展开调研，手段包括：访谈，测评，无干扰观察，评估问题的严重程度，是否需要进行援助；3. 援助方案确立：咨询专家，事件关键人，相关管理者与员工共同确定援助方案；4. 实施援助：按照预定方案实施援助；5. 援助方案效果评估与调整：援助过程中，即时反馈，了解援助效果，不断完善援助方案与具体方法。
EAP起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。
直到70 年代，它才被应用于企业。
1971 年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。
这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问在美国，EAP 的发展与70 年代的酗酒和药物滥用问题是密切相关的，当时这些问题产生的影响是员工生产效率的降低。
进步组织很快采用了EAP在1979通用采用了EAP做为劳动力项目，获得突出了结果之后，企业组织对EAP的兴趣更大了。
到了80年代，EAP组织建立了CEAP协会(EAP认证咨询师)，这开创了EAP咨询师这一职业。
作为一名专业的EAP 工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准。
最重要的是对一些特定信息的保密。
到2002 年9 月，EAPA 已经有6,200 多名会员和103 个分会。
大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。
2000 年，日本分会也成立了- 这是EAPA在亚洲的第一个代表组织。
EAP实施与操作EAP ( Employee Assistance Program) 直译为员工帮助计划。
它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
截至1994 年，世界财富500 强中有80%以上的企业建立了EAP项目。
日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。
一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。
具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。
解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。
新企业上EAP从开始就做好一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水” 阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。
这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。
新创企业员工主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。