２．１． 什么是绩效评估 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３ ２．２． 为何要有绩效管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３ ２．３． 什么是目标设定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ ２．４． 如何设定目标 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ ２．５． 平衡计分卡目标设定法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ ２．６． 目标设定的原则－ＳＳＭＡＲＴ目标 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ ２．７． 什么是工作行为？ ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ６ ３． 绩效管理体系的四个阶段 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９ ３．１． 阶段一：目标设定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９ ３．２． 阶段二：考核和反馈 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９ ３．３． 阶段三：发展和改进 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９ ３．４． 阶段四：奖励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９ ４． 绩效考核指标评定级别 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ４．１． 级别定义： ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０
个人技巧水平； Ø 只有很少部分需要改进； Ø 对于变化能作出回应； 部分达标（２） Ø 只能达成部分的目标； Ø 缺乏部分岗位所需的知识和个人技巧，需要发展目标； Ø 时常需要指示和引导； Ø 对于变化只能作出有限的回应； 未能达标（１）
Ø 不能达标； Ø 严重缺乏专业和个人技巧； Ø 未能对绩效考核指标作出充分的回应。
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４．２． 级别分数计算 权重 Ｘ 核定等级 ＝ 分数 总分数 ＝ 综合绩效
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５． 绩效考核周期
２００２年计划
绩效管理培训
制订目标 及时指导与反馈
季度阶段审核 及时指导与反馈
年终考核 制订目标 一季度阶段审核
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 一月 二月 三月 四月 五月
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３． 绩效管理体系的四个阶段
绩效管理体系包含了目标设定、考核和反馈、发展和改进及奖励四 个阶段
３．１． 阶段一：目标设定 在本阶段，主要面对的问题是：“员工在他们的工作和职业生涯中 需要达成什么结果？”此问题的目的是要让员工设定一个明确的事 业发展目标，同时与企业的业务目标达成一致。协商同意后确定的 个人发展目标，既能适合当前的角色，也能顾及长期事业发展理想 。
l 团队精神 Ø 有否与团队成员分享自己的技能和知识？ Ø 有否与同事互相帮忙、合作完成任务？
l 内部沟通 Ø 有否定期与同事作讯息分享？ Ø 有否定期地把单位的讯息传达给下属？
l 创新 Ø 有否经常提出关于产品改进、操作过程或工作流程的建议； Ø 有否经常启发其他人作一些创新的想法以利于企业的发展
根据员工和领导双方同意的角色和目标，进行绩效考核，它的目的 ： l 把员工的考核指标与企业的业务战略挂钩； l 改善员工对企业目标和业务方向的理解； l 鼓励领导下放权力，借此开发员工潜在技能； 它基本的步骤是： 首先设定考核指标，在预定的考核周期内进行绩效评估，最后对考 核的结果进行跟进。
２．２． 为何要有绩效管理
２．４． 如何设定目标 目标设定主要有两个方法，一是从上而下，另外一种是从下而上， 最常见是从上而下的方法，这方法是把企业的长远的目标逐步分解 成年度性目标，再分解成企业目标、部门目标、个人目标。
２．５． 平衡计分卡目标设定法 平衡计分卡是把公司的远景和战略与绩效指标联系的工具，绩效指 标可分为以下四大类，分别是财务、客房、内部流程和组织机构发 展。
例子：
财务方面 Ø 营业收入达到ＸＸＸ亿元人民币 Ø 营业毛利率达到ＸＸＸ％ Ø 总成本控制ＸＸＸ元
客户方面： Ø 新客户达到ＸＸＸ个； Ø １００％保留原有客户； Ø 客户满意度必须达到良好程
度以上。
内部流程 Ø 一个新系列产品推出市场； Ø 规范化管理：
² 项目管理 ² 文档管理：客户、技术、
人事、财务 Ø 建立预算和控制管理体系
l 时间管理 Ø 每天是否准时上班 Ø 是否经常迟到早退或不上班 Ø 是否愿意超时工作 Ø 是否经常有效率地完成工作
l 领导能力 Ø 下属在遇到问题时，是否愿意向您征求意见或寻求答案 Ø 个人的经验和产品知识是否被内部同事认同 Ø 有否经常发起、领导或带领项目小组
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Ø 有否显示出个人对于企业发展方向，如何能达成该目标等的 远见
２．３． 什么是目标设定 目标设定是将个人的目标与企业的业务战略和目标挂钩，它的目的 ： l 为企业、部门以及个人制定目标； l 鼓励和加强员工和领导间的沟通； l 综合所有目标； l 使资源获得合理和有效的分配。 它基本的步骤是： 首先，把企业的战略性目标转化成企业的长期和年度性目标，再为 企业、部门和个人制定目标，最后配合企业的资源，使企业的战略 性目标得以实现。
组织机构 Ø 建立规范的培训系统；
² 员工岗前培训； ² 技术和非技术培训； Ø 完成招聘ＸＸＸ人； 保留、流失率、高级人才比率： ５２级以上的员工的流失率少于ＸＸ ％，整体少于ＸＸ％
２．６． 目标设定的原则－ＳＳＭＡＲＴ目标
为使目标更具意义及加强它的可操作性，目标必须根据以下的原则 来设定：
Ý Ｓｐｅｃｉｆｉｃ 具体明确：集中和清晰的；
l 为企业 ü 综合企业、团体和个人的目标 ü 指导员工作出贡献 ü 为绩效目标的重要性排序 ü 最有效地利用企业资源 ü 改善企业竞争力 ü 成为员工获得报酬的指引 u 物质：如奖金 u 升迁 u 表扬：如荣誉状
l 为员工 ü 提供事业方向感
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ü 集中员工的努力 ü 接收和发放反馈 ü 保持和／或改善绩效 ü 自我开发 ü 获得升迁和回报
远超目标（４） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 达标／偶尔超标（３） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 部分达标（２） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 未能达标（１） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ４．２． 级别分数计算 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１ ５． 绩效考核周期 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
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１． 简介
绩效管理体系是一新的，涉及整个企业项目。它的开发是为试油试 采提供一个考核工具，确保每一位员工履行他们的任务、成长、学 习，并从中获益，同时也进一步推动企业迈向国际化。 此手册详细介绍这体系和它的操作，希望让你对此体系有一基本的 认识和了解它带来的益处。 ２． 绩效管理与目标设定
２．１． 什么是绩效评估
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l 客户服务 Ø 对于内部和内部的客户是否均以礼貌的态度接待； Ø 是否向内部和外部客户提供具质量的客户服务；
l 质量 Ø 是否注重质量 Ø 有否向同事宣传质量的重要性； Ø 有否为曾做过的工作和它的处理方法而感到骄傲和自豪；
l 自我发展 Ø 有否显示出愿意建立新的技能？ Ø 有否定期寻找新的任务以改进自己的技巧或知识
大庆油田有限公司试油试采分公司 绩效管理
体系手册
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目录 １． 简介 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３ ２． 绩效管理与目标设定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３
３．４． 阶段四：奖励 在本阶段主要的问题是：“员工完成的绩效或成绩如何得到奖励？ ”
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４． 绩效考核指标评定级别
４．１． 级别定义：
远超目标（４） Ø 达成的结果远超出先前协议的目标； Ø 显示出很高的专业和个人技巧水平； Ø 只是偶然的需要指示和引导； Ø 时常能够预期到各类变化并作出适当的回应； Ø 被其他人认同； Ø 愿意改变工作的性质； 达标／偶尔超标（３） Ø 能达到先前协议的目标，偶尔会超标； Ø 显示出在某一岗位上一个完全有经验的员工／经性的：必须经过努力才能实现的； Ý Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ 可衡量的：可度量的； Ý Ａｇｒｅｅｄ 双方协商同意的：上司和下属共同协商、同意的； Ý Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ 现实的：可实现的； Ý Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ 具有期限的：有限期、在规定的时间内必须完成的。
２．７． 什么是工作行为？ 工作行为是企业期望员工能表现出来以支持企业的文化和核心价值 ，此行为是用于所有员工，根据角色和级别的差异而有所不同。它 不是陈述员工要完成的目标，而是说明员工应如何完成任务。 工作行为的例子：