当前寿险市场增员难、组织发展难，长期困绕着许多寿险营销管理者。

寿险人才匮乏，
极大地影响了寿险业务的发展。

那么，怎么才能有效增员，将组织发展进行到底呢？
建立增员选择流程
１．初次面谈。

责任人：主管。

目的：了解对原工作不满的因素，说明保险事业，介绍
公司，建立信任，制造推力，激发兴趣。

２．筛选面谈。

责任人：部经理或组训。

目的：是否具备成功的素质和经验，面试表分
数，确定何种发展方向。

３．性向测试。

责任人：组训。

目的：结合筛选面谈，分析新人情况。

４．再次面谈。

责任人：区或部经理。

目的：找出不合适的理由，介绍公司新人育成步
骤，福利待遇，佣金制度，发展机会，代理人的工作特点和性质等。

５．岗前培训。

责任人：讲师。

目的：介绍公司，寿险功用，推销流程，主要商品。

６．通关。

责任人：绩优主管。

目的：过三关，初步掌握技能，具备走向市场的能力。

７．上岗。

责任人：主管，协助新人办理入司手续。

明确选材标准
找对人比找到人更重要。

一个完善的增员计划，
要避免浪费时间和精力，
不去找没有推
销愿望的人。

以往的经验告诉我们，以下六种人是从事寿险业务的最佳人选：
１．
值得信赖的人。

我们是做保险，
而不是卖保险。

因此，
做保险要首先做人。

讲诚信，
心诚则灵。

业务员要想让客户接受你推荐的产品，首先必须取得客户对业务员本人的信赖。

据ＬＩＭＲＡ协会调查：
一个客户之所以购买保险，
认同公司的占１０％，
认同产品的占１
０％，认同业务员的占８０％。

可见，业务员诚信原则的重要。

２．能够驾御的人。

纪律是一个团队战斗力的保证。

在保险公司讲究配合、协调、团队
作战。

所以，业务员必须服从主管的统一安排，做到一切行动听指挥。

如果主管或组训对增
员对象感觉不舒服或不自在的话，
切莫将这个人增进团队中来，
否则，
将会影响主管对整个
团队的管理和经营。

３．
具有挑战能力的人。

没有上进心和成就感的人，
追求安逸享乐的人是无法在寿险行
销这个行业中立足的。

特别是寿险的成功是从拒绝开始的，
每天面对的都是来自客户的拒绝，
所以寿险业务员必须胸怀远大、积极进取、勇于挑战。

否则，很难成功，这也是寿险业高脱落的一个最重要的原因。

４．有充分的时间投入的人。

寿险是一个推销的行业，不可一心二用，
一个寿险业务员
要想在这个行业有所作为，
必须和原来的工作彻底脱钩，
原则上不要兼职的，
至少三个月后
不允许业务员兼职。

５．有市场潜力的人。

市场是靠人来开拓的。

一个业务员有比人际关系更重
要的东西，
那就是他是否有开发人际关系的能力和意愿，
他是否喜欢交朋友。

其实在现阶段，
做寿险的
人关键看人脉和开拓人际关系的能力。

６．有合适年龄的人。

年轻人社会阅历浅，心理尚不成熟，也承受不了考核的压力。

往往是刚入司时充满好奇，
靠缘故去做一、
二件保单，然后无法面对陌生市场就溜之大吉。

年
龄较大的人观念比较陈旧；
学习接受能力比较慢，
且随着年龄的不断增大，
也无法为客户
供长期的服务。

因此，做寿险合适的年龄应在３０
—
５０岁。

做好意愿启动
智者将借智而行。

做好持续有效的组织发展，必须做好意愿的启动工作。

１．让有意愿的人去做组织发展。

实际上，在一个团队里有意愿增员的人只占少数。

根
据２／８定律原理，
团队８０％的业绩来自２０％的绩优业务员。

那么，
８０％的增员也是
２０％的人增进来的。

因此，做好有增员意愿的人意愿启动是非常重要的。

２．大力宣导基本法。

意愿来自于目标的订立。

可行的、可达成的，有利的目标是行动
的指引、是行动的方向。

新基本法调整了考核标准、加大了组织发展的利益、增加了员工福
利待遇，这是业务员的最有保障的激励方案。

基本法的利益，才是最大的利益。

因此，必须对新基本法层层宣导，并考试通关，让业务员熟读熟记，铭记于心。

３．一对一沟通，做好生涯规划。

进入保险界，没有一个人不是来发展的，也没有一个人来了就想脱落，
只是没有发展的机会和环境。

作为主管要对属下心中有数，
对具备主管素
质的人、
对有辅导能力的人、
对发展晋升欲望强烈的人要采取一对一沟通方式，
鼓励并帮助
他们做好组织发展。

４．
做好职场布置，
烘托组织发展的氛围。

职场布置可以起到暗示、
激励、
鞭策的作用。

因此要做好职场氛围的营造。

如大厅、
洗手间、
走廊等任何角落都要有
“
您增员了吗？
”
、
“
您
晋升了吗？
”
等有关组织发展的字样，形成组织发展氛围。

５．
典型引导。

榜样的力量是无穷的，
每个机构、
每个团队都有组织发展方面好的典型。

让事实说话、
让数据说话、
让业务员身边的人做组织发展方面的经验分享，对他人会更有说
服。