2004年8月
21
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 张三 李四 王五 刘小 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资 80 74 5920 0.22 785 80 80 6400 0.24 849 85 95 8075 0.31 1071 75 80 6000 0.23 796 合计 26395 1 工资总额 3500
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名
单，经厂长、副厂长和直接上级进行
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后 综合评议后，做出工资调整的决策
10%的员工进入降低1个工资等级的
人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策
专业技能 问题解决能 力
钻研能力
2004年8月
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 14
6月11日
8月11日
2
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2014年9月
3
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核目 录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
沟通原则
时效原则 对等原则 可行原则
2004年8月
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。 考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
计算举例
80 12 =80×15％
月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝ ∑ 该人每月考核得分／12＝ 95（假设）
100
15
30%
100
30
92
13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80
12
80
12
综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三 方面10个指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
考核流程－考核实施流程
厂长 XXX办公室 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者
被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作 考核信息
确认被考核 者工作 考核信息
考核中沟通
执行考核 未通过 通过 未通过 审核 通过 未通过 考核结果 审批 审核
绩效考核结 果存档
2014年9月
5
员工考核 考核周期 考核组织者 考核者 被考核者 考核标准 考核指标 考核目标
2014年9月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评 价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工 作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度
个人工作成果
员 工 考 核 体 系
专业潜力
创新能力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI） 进行考核
示意
30%
2004年8月
15
以操作和纪律规范考核作为一线员工的 示意 业绩考核体系。以机修工段考评为例
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
2004年8月
16
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
张三
74
2.2 3.3 赵四
83
4.5
3.5
……
……
2014年9月
18
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结 果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考 核得分要遵循以下规定
不超过8分 加分 实际考核分数 不超过8分 减分 修正后考核分数 实际考核分数 修正后考核分数
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
2014年9月
4
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核基本用语
定义 释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者 考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化）指标的具体目标值
8
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
绩效考核目 录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
2014年9月
9
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
组织考核 后沟通
10
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长 相关副厂长 XXX办公室 考核者 被考核者
考核结果 沟通
考核结果分析
考核结果分析
完善考核 表
薪酬晋升 决策
培训需求 分析
工作改进建议
考核表 未通过 通过 审批 通过 未通过 审核
薪酬晋升 方案
员工培训 计划
工作改进
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 2014年9月
11
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人 员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容 如下
管职 理能 人人 员员
工作绩效
工作业绩
工作态度
品德
职业素质
管理潜力 专业潜力
原则
对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
2014年9月
19
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
辞退
组 织 人 力 资 源 优 化
员工职业发展
2004年8月
7
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 2014 年9月 23
评定周期
对于XXX一线工人实行星级员工评选制 度 星级员工从一星到五星
星级累计
共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。 当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后10％，或 出现责任事故和违 纪时，即减去一星； 并可视情节严重程 度减星，甚至全免。