厂长
XXX办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
确认被考核 者工作
考核信息
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
2020/4/13
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通 10
考核流程－考核结果反馈和运用流程
不超过8分
实际考核分 不超过8分 数
修正后考核分 数
减分
修正后考核分 数
实际考核分 数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
2020/4/13
19
考核结员 果的运用
工
考
核
结
果
绩
是
效
人
考
力
核
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
资
源
管
职
理
业
决
素
策
质
的
考
重
核
薪酬等级调整 人事晋升任免
员工培训
要
依
注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。
据
2020/4/13
20
绩效考核成绩与绩效工资挂钩
月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据
实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总 额×个人绩效工资分配系数
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
示意
30%
2020/4/13
15
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核 体系。以机修工段考评为例
示意
2020/4/13
16
计算举例
30%
2020/4/13
80 12=80×15％
100 15
100 30
求
92 13.8
和
80 12
➢月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94 .8
节俭意识 敬业精神
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合 理利用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承 担工作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜
计划能力
力 沟通协调能力
决策能力
问题解决能力
专业潜 力
专业技能
创新能力
2020/4/13
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍 的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考 虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
8
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档 案管理
2020/4/13
9
考核流程－考核实施流程
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
2020/4/13
工作改进 11
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职 能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包
对考核（评价）指标的具体目标值
5
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观 的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力
程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
体
系
薪酬晋升决策
实现组织目标
2020/4/13
6
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能 和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人 力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工
XX有限公司
绩效考核和薪酬方案
美国XX顾问有限公司 2014年9月
2004年8月
1
XXX人力资源项目进度
01 2 3
确定项目开展思路
45678
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
9 10 11 12 13
考核方案
薪酬方案
5月11日 2020/4/13
6月11日
8月11日 2
目录
绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
同一部门（同一层级）
（个人绩效考核得分×绩效薪点）
2020/4/13
21
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资
表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
职业发展
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能
员 工
组
晋升
织
人
考 核
考核结果
岗位调整
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
优
化
员工职业发展
2020/4/13
7
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 时效原则 对等原则 可行原则
2020/4/13
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
方面
指标名称
指标定义
品德
诚实正直 节俭意识 敬业精神 组织能力
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合 理利用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承 担工作责任
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务 完成的能力
免。
24
一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和 星级评定情况
工资等级上调原 则
➢当年绩效考核累计结果排名在本 部门同级员工中前5％，和星级评定 在四星级以上的工人，工资调高一 个等级；
➢当年绩效考核累计结果排名在 后10％，且年内没有被评为过星 级员工的工人，进入工资降级备 选人员名单
➢当年绩效考核累计结果排名在本 部门同级前20％，和星级评定在三 星级以上（含）的工人，进入工资 调级名单；
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人 主观因素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行 充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公 正合理。
2020/4/13
星级累 计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
动态星 级
当星级员工出现 一次月绩效考核 结果排名在后10 ％，或出现责任 事故和违纪时， 即减去一星；并 可视情节严重程 度减星，甚至全
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前 的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出 的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；
指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相 对等。
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；
4
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核 考核周期
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进 行科学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者
考核标准
考核指标 考核目标
2020/4/13
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核 主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标 准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产 出）的指标
➢年度绩效考核得分＝ ∑ 该人每月考核得分／ 12＝95（假设）
➢假设该人职业素质考核 为94分 ➢综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7
80 12
17
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操 作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中 单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工