毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。

随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。

加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。

做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。

然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。

面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。

本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。

二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。

组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。

企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。

对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。

(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。

（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。

（郑耀洲，2004）人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。

(刘志强，2001) 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果，不但会挫伤核心员工的积极性，造成核心员工的流失，更会对一般员工产生消极的影响。

反之，有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上，更能够激发一般员工的的积极性，促使他们努力提高自己，争取早日成为核心员工，这样就营造出积极向上的企业文化氛围。

（孙健,2003）（二）核心员工的价值和地位研究核心员工是企业价值的的主要创造者。

一般来说，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。

这些员工是企业发展壮大和获得竞争优势的动力和源泉。

（李常仓,2005）核心员工是公司的骨干和精英，他们的去留关乎公司的生死存亡。

企业生产率的提高，企业产品的更新换代，离不开核心员工的技术攻关与技术创新。

他们直接导致了企业财富和利润的提高。

并且一个核心员工在企业团队中起核心凝聚的作用。

他们是企业的灵魂人物，他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。

（稻香,2006）（三）核心员工激励存在问题研究在核心员工激励的发展过程中，由于对激励的认识不清，使得企业在对核心员工进行激励时存在着大量的问题，严重影响了核心员工能力和价值的发挥，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。

我国企业核心员工激励中存在的问题有1忽视核心员工职业生涯的管理。

2股权和期权激励实施严重不足。

3过分依赖金钱激励，并认为经济上的激励适合所有员工。

4激励方法没有差异性，用同样的方法激励所有的人。

5激励方法不适合职业生命周期（肖明,李忠民,2007）核心员工的激励存在两大误区：1、激励强度不足。

很多企业在人事管理上过于平均，论资排辈，用人唯亲，贡献大的优秀员工得不到应有的重视和奖励。

2、重激励，轻约束。

单单重视员工是不够的，任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，进而会助长核心员工的骄傲情绪。

核心员工如果受到重视和优待的同时得不到相应的约束，还会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力量，会阻碍企业的整体竞争力提高。

企业的决策不能有效贯彻执行，来自基层的信息不能及时上报，公司的最高决策层被架空，这种组织结构是一种危险的不稳定状态，极有可能导致竞争力的崩溃。

（张逸杰，王艳,2007）我国企业在核心员工的激励过程中存在的主要问题有1激励的形式不当。

工资、奖金为普遍形式。

2激励目标设置不当，以短期目标为主。

3激励不足，不能满足员工的需求。

4对激励对象的分析了解不够，对激励对象的需求层次不了解。

（徐茗臻,2007）企业对核心员工的认识不够深刻，管理不够规范，主要表现在以下方面：薪酬分配差距太小，平均主义严重，薪酬的激励作用得不到有效地发挥；核心员工的发展受阻，核心员工的培训缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，个人成长得不到重视；企业权力过分集中，核心员工的能力发挥受限，参与决策意识不强，产生“英雄无用武之地”的失落感。

（王小荣,2007）当前企业人力资源管理对核心员工的激励还存在着相当多的问题，需要进一步的修正和完善，主要问题表现在以下几个方面:1激励强度不够。

没有将核心员工放在核心的位置给予相应的激励，明显存在对于核心员工激励强度不足的问题。

2约束力度不足。

任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，会助长核心员工的骄傲情绪。

3忽视个体层次差异。

企业在追求自己利益的时候，忽视了核心员工的内在需求的差异性和变化性。

4忽视精神激励。

（于静,2009）（四）核心员工激励存在问题原因的分析研究企业核心员工激励问题存在的原因为1没有形成科学有效的激励机制.2缺乏一套公平合理的绩效考核体系和分配机制。

3企业文化建设差强人意，企业的价值观得不到认可。

4忽视员工的生活问题。

（刘燕,2008）企业在核心员工激励问题存在的原因：企业自身缺乏核心竞争力和吸引力，薪酬福利缺乏竞争力和激励力,无法满足员工的需要；用人机制不健全，缺乏公平竞争机制；认为核心员工本身就拥有高学历、高素质，不需要培训；缺乏优秀企业文化引导，人文环境不和谐；经营管理者素质不高，往往“以领导为中心”，缺乏授权，缺乏沟通等等。

（李芬，陆莹，2005）企业激励机制失效的原因很多，具体来说有一下几个方面：1体制方面的原因。

激励机制动力不足和忽视激励对象。

2观念方面的原因。

企业管理者没有意识到激励不仅直接决定于职工的需要、动机、目标，还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境的影响。

3激励形式方面的原因。

激励措施异向，一些激励措施一出台就变质，或者激励措施固定化，激励作用丧失。

在实施激励手段是，存在不同程度的平均主页。

还有就是激励的形式单一，只主动物质激励，忽视精神激励。

（刘丽芳,2008）现实中许多管理者忽视非货币激励的原因是更多的考虑货币的激励功能，对非货币激励缺乏必要的认识，没有关心核心员工日常生活需求，也没有考虑到他们被尊重、受尊重的心理需求。

（钟育炎,2007）不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。

造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策、激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神激励，忽视了物质激励”，缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。

（李希运,2010）企业出现激励危机的深层次原因是员工需求多样而企业现有激励措施缺乏。

员工既要物质保障，又重视工作挑战、个人能力提升，更追求高品质的工作和生活质量。

而许多企业目前提供的主要是薪酬福利，且职业培训、职业晋升、人文环境都不能满足员工的期望需求。

（欧阳洁,2005）企业主的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。

随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。

但是企业主仍坚持过去的管理作风。

许多的企业主缺乏系统的现代企业管理知识，缺乏战略思维。

部分企业主缺乏社会责任感，没有诚信意识，眼光短浅。

在对待员工的认识上，重利用，不重培养；重监督，不重激励；缺少人性关怀。

这些是目前企业人力资源激励机制问题的原因分析。

（谢群斌,2009）（五）解决问题方法研究企业对核心员工的激励主要有1薪酬激励。

企业对核心员工建立一套合理、对内公平、对外有竞争力的薪酬体系。

2情感激励。

出日常的沟通外，管理者要多从核心员工的角度思考问题，表现出对核心员工的关心与爱护。

3参与决策与职位提升激励。

合理对核心员工进行授权，参与企业决策。

4宽松工作环境激励。

企业给予员工一个相对宽松的工作环境。

5实施企业员工凝聚力激励。

营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守相同的价值观以及人际关系和谐的环境。

6能力提升激励。

应给予核心员工学习与培训机会、创造自主互动的学习机制，让核心员工的技能得到提升。

（张志峰,2010）企业核心员工激励的改进需考虑以下方面：1建立行之有效的绩效评估体系，提供行业内有竞争力的薪酬。

2采用人性化的“弹性工作制”，实行工作内容激励。

3塑造卓越的企业文化环境，构建学习型组织。

4建立有效的职业生涯规划机制，为核心员工创造良好的成长环境。

（陈果，秦向辉，2006）核心员工除了物质的需要以外，更重要的是精神上的需要，只要提供满足这两种需要的条件，才可能才生有效激励。

1薪酬激励。

企业只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。

可采用年薪制、项目工资制、专项奖励等措施留住人才。

2工作激励。

设置具有挑战性的目标，安排富有挑战性的工作，有计划进行岗位轮换，尽可能发挥核心员工的潜能。

（王宓愚,2007）激励核心员工应注意的环节是1要注重核心员工激励的长期性。

2要特别注意核心员工激励和对普通员工激励的差异化。

3创造企业文化，凝聚团队力量。

4要注重核心员工激励带来的正负影响。

（常英,2009）企业核心员工的激励措施：首先，提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制，做好薪酬结构。

这里的薪酬不仅代表着金钱，还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。

一般采用核心员工虚拟股票计划，提供企业年金来激励核心员工。

其次，加强精神激励。

核心员工已摆脱生理与安全的需要，企业的管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要，有针对性地进行激励。

再次，加强情感激励。

营造良好的企业文化，加强沟通，全方位关心核心员工并落在实处。

最后，进行个性化激励。

因人、因时采用各种不同的方式进行激励。

（魏迎霞，李华，2009）三、综述部分核心员工是指那些拥有企业所需的核心技术和技能、掌握企业核心业务、控制企业的关键资源的员工。

他们是企业生产运营和发展壮大的动力源，是企业取得竞争优势的基石，是企业价值的主要创造者。