中小企业员工激励机制研究目录一、绪论 (1)（一）研究的背景 (1)（二）研究的意义和目的 (1)（三）国内外研究现状 (2)二、员工激励的相关理论 (3)（一）中小企业员工及激励相关概念 (3)（二）常用的激励方法及原则 (4)（三）内容型激励理论类型 (5)三、中小企业员工激励的现状分析 (6)（一）基本工资体系 (6)（二）绩效奖金制度 (6)（三）年终奖金制度 (7)（四）全勤奖制度 (7)（五）特别奖励奖制度 (7)四、中小企业员工激励存在的问题 (7)（一）激励效果不佳 (7)（二）员工的激励状态不高 (7)（三）员工缺少稳定感 (8)（四）员工晋升不合理 (8)五、中小企业员工激励问题原因分析 (8)（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视 (8)（二）激励反馈渠道不足 (9)（三）缺乏激励保健因素 (9)（四）缺乏完善的晋升机制 (9)六、中小企业员工激励改进措施 (9)（一）完善企业激励机制，加强领导重视 (9)（二）改善员工激励状态 (10)（三）重视保健因素，增强员工稳定感 (10)（四）加强员工优化配置 (10)参考文献： (11)一、绪论（一）研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。

企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。

实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。

本文以中小企业的中小企业员工为研究对象，分析激励机制对于中小企业的重要性。

中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。

因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。

（二）研究的意义和目的1.选题的理论意义我国学者对于企业的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。

对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。

因此，以中小企业员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于中小企业相类似的企业具有一定的理论指导意义。

2.选题的实际意义依据对中小企业现状调查进行分析的基础上，制定的中小企业员工激励机制将作用于中小企业。

改善之后的中小企业员工激励机制是中小企业独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求，对中小企业的人力资源管理激励的优化和完善有着十分重要的意义。

同时本文对中小企业激励的研究，也可以为中小企业解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。

就个人而言，通过实际锻炼，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。

这样的理论知识与实践融合，培养了自己发现问题、解决问题的能力，还增加对企业中小企业员工激励机制的认识。

（三）国内外研究现状相对于西方国家来说，我国对激励机制的研究起步较晚，但发展非常迅速，以下是对国内外激励机制研究现状的分析。

1.国外研究动态国外对激励理论的研究基本上可以分为管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合这3个部分。

在20世纪初，管理学激励理论就把心理学和组织行为学进行总结和归纳形成了雏形的激励机制。

典型的是Taylor所提出的“差别计件工资”以及Gantt设计的“任务加奖金制度”。

20世纪30年代梅奥提出“社会人”命题，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。

管理学激励理论分为两类：一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的，包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的。

[1]其中马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中所提出。

书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

此外，赫茨伯格的双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

90年代以来，如何管理和激励工作者成为理论和实践面临的重要的课题。

比如有学者提出美国十分重视对高校教师的激励，相对于中国，它的激励制度比较灵活。

另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。

[2]2.国内研究动态在我国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。

早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围开始伸向民营企业。

进入21世纪后，激励研究进一步深化，中国的学者开始从不同的角度对激励有效性进行研究。

例如，由单一的激励研究转到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；注重理论与实际的结合，促进了我们企业的发展。

杨金雁，曹利斌（2012）[3]从人力资源管理中激励机制的作用及其运用进行了分析。

认为作用有：可以挖掘员工的内在潜力；可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；管理者通过有效地运用各种激励方法，可以减轻甚至消除员工的不满情绪。

王晓锁（2016）[4]对国有企业人力资源激励机制进行了分析：国有企业人力资源管理激励机制尚不健全；国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。

对此，提出建议：建立健全合理的薪酬机制；构建绩效激励机制。

总之，国有企业要重视员工激励机制研究，激发员工的工作积极性，引导他们树立端正的工作态度。

孙颖莹[5]（2014）认为伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，航运企业作为经济发展的风向标，受外围经济环境影响大，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代人力资源管理的重要职能。

在文章中，她对F 航运企业现状、企业现行的人力资源管理办法进行了深入分析，在对企业人力资源现状分析的基础上，发现F 航运企业激励机制存在的主要问题。

最后，还提出了员工激励中应注意的两个问题：一是要把握好激励员工的基本原则；二是要把握好各种激励的关系。

3.个人见解纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对激励机制的研究已经取得了一些研究成果，人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究，研究成果亦比较丰硕。

总体而言，国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某企业为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。

总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。

本人以为，激励机制的研究联系具体的企业实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。

由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合企业内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。

二、员工激励的相关理论（一）中小企业员工及激励相关概念1.中小企业概念及其特点2011年6月18日，国家新的中小企业划型标准公布。

新的划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，并结合行业特点制定。

表1：行业中小企业界定标准行业界定标准农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下工业从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下建筑业营业收入80000万元以下成资产总额80000万元以下批发业从业人员200人以下或营业收入40000万元以下零售业从业人员300人以下或营业收入20000万元以下交通运输业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下仓储业从业人员200人以下或营业收入30000万元以下邮政业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下住宿业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下餐饮业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下信息传输业从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下房地产开发经营营业收入200000万元以下成资产总额10000万元以下物业管理从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下租赁和商务服务业从业人员300人以下或营业收入120000万元以下其他未列明行业从业人员300人以下2.1.2 激励及激励机制概念什么是激励？大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

（二）常用的激励方法及原则（1）常用的激励方法为了激发员工对工作的热情，提高员工的行为效率，企业通常会选择合适的激励方法去激励员工，常用的激励方法包括物质激励、精神激励、工作激励。

（2）常用的激励原则常用的激励原则主要有合理性原则、明确性原则、引导性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、按需激励原则[6]。

（三）内容型激励理论类型从20世纪二三十年代以来，许多国内外学者从各种不同的角度对激励问题进行了研究，根据侧重的角度的不一样可分为内容型激励理论、过程型激励理论等。

本文在论述中主要对内容型激励理论中的3种理论进行介绍[7]。

1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次[8]。

并且，这五种需要是由低到高的等级关系。

可以通过图1体现出来。

图1 马斯洛的需求层次理论马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

2.赫兹伯格的双因素理论激励1959年，美国的行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，又称保健因素理论。

它是赫茨伯格通过对多位调查对象进行访问调查，收集他们对于自己工作不满意的原因和对自己工作满意的原因。