第八步，明确界定考核指标以及具体考 核标准
让员工清晰了解自己岗位的具体考核指标、 数据来源，计算方式，计分方法，要达到 的具体的量化或者定性的标准。
第九步，经理人协助员工制定具体行动 计划
如果说绩效计划说明我们想做的事情，那 么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。 也就是说，每个绩效计划都要有一个行动 计划。 经理人要善于协助员工就绩效计划制定详 细周密的行动计划。同时，经理人在以后 的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监 督并控制员工行动计划的实施情况。
T---代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特 定期限。
第六步，经理人与员工就绩效计划进行 沟通
沟通时间 沟通内容
第七步，经理人与员工就绩效计划达成 共识
经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
1.员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？ 2.员工的具体工作任务目标有哪些？ 3.员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？ 4.哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？ 5.对员工的考核，主要指标有哪些？ 6.员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？ 7.经理人会对员工提供哪些帮助？ 8.员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？
第十步，最终形成绩效协议书，双方签 字认可
绩效协议书中ห้องสมุดไป่ตู้括员工的工作目标，主要 工作结果，衡量工作结果的指标和标准， 各项工作所占的权重，每项工作目标的主 要行动计划等内容。
第一步，全员绩效基础理念培训
思想上接受 主动参与
第二步，诠释企业的发展目标
企业的战略与目标 层层分解
第三步，将企业发展目标分解为各个部 门的特定目标
部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企 业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性 部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性 部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密 相连。 经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部 门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解 制定每个员工的岗位目标。
绩效考核的目的
1、激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从 而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也 是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作 效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。 3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重
要标准 4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。 5、沟通的平台
第四步，员工为自己制定绩效计划草案
职位职责说明
草拟绩效计划：
• 工作任务目标， • 绩效具体标准， • 主要考核指标， • 工作目标的权重， • 工作结果测量方法等等。
第五步，经理人审核员工制定的绩效计 划
利用ＳＭＡＲＴ原则来分析员工制定计划和目标的有效 性。 S---代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作 指标， 不能笼统；
现代企业绩效现状
但是事实是，往往组织在实施绩效管理时不重视绩效 管理的过程管理，对绩效计划制定重视不够，最终将 绩效管理变成了绩效考核.通常企业的做法是：前期计 划目标制定阶段，草草了事;在上下级未进行充分沟通， 尚未对目标达成共识的情况下就将目标定了下来。而 在具体执行过程中，又不重视过程的跟进，认为下属 都是罗文，都能把信送给加西亚，缺乏过程的监督、 辅导。到了最后，结果不理想了，就是打板子，而不 去寻根溯源找出问题的实质。结果是双方不满，企业 领导不满意，认为绩效管理管不出高绩效;员工不满意， 认为绩效管理就是为了考核，为了罚款。最后，员工 因为不堪重负，一走了之;企业付出重大成本，带来的 却是有形的、无形的损失，隐形成本巨大!
什么是绩效管理
绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理 手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望 他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须 把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。 通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又 可以提升管理的水平，还可以促进企业 的效益。 绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的 绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意 义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作 改进和业绩提高的信号。
绩效管理的“轨道”——PDCA循环
制定绩效计划（P） 绩效沟通与辅导（D） 绩效考核与反馈（C） 绩效诊断与提高（A）
P（Plan）——计划， D（Do）——实施， C（Check）——检查， A（Action）——行动
制定绩效计划（P）
绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企 业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性， 从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实 际上，绩效管理走向成功的第一步关键就 是：绩效计划！
M---代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或 者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以 获得的；
A---代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的 情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R---代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的， 可以证明和观察；
绩效考核的PDCA管理
人力资源部
什么是绩效管理
绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩 效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的 管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考 核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通 辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理 循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者 的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验 过程。
PDCA管理循环
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又 称为“戴明环”。PDCA的含义是：
P（Plan）——计划， D（Do）——实施， C（Check）——检查， A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成
功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以 总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。 以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行， 一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个 循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进 行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其 适用。