內勤人員績效考核辦法確定版
制度分类 治理制度名称 版本号 页数 制订日期 修订日期
制度 内勤人员绩效考核制度 0 2010年 1月1日
制/修订缘故讲明:
新编订内勤人员绩效考核制度，规范内勤人职员作绩效考核方式，提升企业各岗
位人员的工作绩效。
提案人:柯荣珍
标准化项目小组实质性审查意见：
提案部门主管：
行政部：
财务部：
人资部：
营运部：
总经办：
综合办：
审批：
总经理审批：
治理制度档案
版本号 制/修订日
期
制/修订条款内容描述 核准人
0 2010/01/01 新编订
名目
章节 内 容 页码
1 目的
2 适用范畴
3 不列入考核范畴人员
4 考核使用表格
5 考核指标及评分占比
6 考核细则
7 考核等级确认
8 考核差异处理
9 考核类不选择
10 考核等级与奖金之关系
11 生效及修订条款
为考核内勤人员年度工作表现，评定其综合素养和以后进展潜力，以
作为薪资调整，年终与绩效奖金发放，及职位晋升之重要依据，特制订本
方法。
2. 本方法适用于本公司内勤人员（含督导）。
3.1 试用期未满者；
3.2 尚在停薪留职者；
3.3 已提出书面离职并经核准者；
3.4 终止停薪留职回公司上班，自复职之日起运算不足一个月，则不列
入考核。
4. 考核使用表格：《KPI量化考核表》、《工作目标卡》、《工作检查表》、
《个人特质评核表》（见附件）
5. 考核指标及评分占比：
5.1各部门之考核指标评分占比：
5.1.1第一类不：量化目标达成分数（70%），个人特质评核分数（3
0%）。
5.1.2第二类不：工作目标卡评核分数（70%），个人特质评核分数
（30%）。
5.1.3第三类不：工作检查表评核分数（70%），个人特质评核分数
（30%）。
5.2 量化目标（KPI）评核总分为100分；按照总经理核定之各部门K
PI项目、指标及评核期对被考核人进行考核，主管初评和复评各占50%；
采年度（1月至12月）平均分数评核方式。
5.3 工作目标卡评核总分为100分，每月评核一次，主管初评和复评各
占50%，采年度（1月至12月）平均分数评核方式；其中个人自评分不列
入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较。在每个月开始之前
（前一个月30日之前），被考核人应提出工作目标卡（打算），与直属主管
商讨并经直属主管确认定案；该月终止后（次月1日），被考核人应提出工
作目标卡（成果），先自我评分后，交主管初评和复评；按照评核结果，主
管应与被考核人面谈以关心其成长。
5.4 工作检查表评核满分为100分，采倒扣分方式，部门主管每月定期
检查岗位工作，或业务有关部门主管联合不定期检查，每次发觉检查项目
有缺失时按规定扣分，每月评核一次，采年度（1月至12月）平均分数评
核方式。
5.5 个人特质评核总分为100分，每三个月评核一次（1月至3月为一
期，4月5日之前考核，以此类推），主管初评和复评各占50%；其中个人
自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较，主管与
被考核人面谈时应指出以关心其成长；主管特质评分标准如下：
评分 专案评分 评分标准
A 9分 表现优异
B 8分 表现优，足以胜任本职
C 7分 表现尚可，尚有空间
D 6分 表现较差，须赶忙改进
6.考核细则：
6.1 每年7月和1月各办理一次综合考核成绩汇总，其中7月办理半年
（1月至6月）考核成绩汇总，要紧目的为进度与成果之追踪，并检讨各岗
位人员是否适任，确保年度指标之达成；每年1月办理年度（1月至12月）
考核成绩汇总，核定年度绩效考核总成绩。
6.2 考核表由公司绩效课提供，每月29日绩效课将当月考核表格交各
部门主管，依考核流程规定之时刻完成所有考核工作,预期不交的部门，主
管当月评分为零；关于未在规定时限内提交绩效考核窗体的个人，该次考
核成绩以零分计。其考核分数运算及考核结果追踪由公司绩效课主管负责。
6.3 公司每年按年度绩效考核总成绩办理年终奖金及绩效奖金核定；绩
效课每年1月将被考核人上年度综合考核分数汇总（1月至12月考核得分），
运算年度绩效考核总成绩；新进职员按转正后满整月之月份数比率运算当
年度年终奖金与绩效奖金。
6.4 人员异动考核作业：
被考核人晋升或部门调动时，在晋升或调动后单位任职未满一个月者，
由调动前之原部门主管负责其考核工作；满一个月未满三个月者，由调动
后之部门主管负责其考核工作，需向原单位主管咨询其表现状况的，原单
位主管须签字确认；满三个月者，由调动后之部门主管负责其考核工作。
6.5 KPI考核流程：
6.5.1 绩效课填写考核表有关内容 (时刻：当月29日)
6.5.2 交被考核人部门主管，由主管将考核表分发给被考核人 （时刻：
次月1日）
6.5.3 被考核人采集并填写实际数据，运算完成自评得分并上交主管
（时刻：次月5日前）
6.5.4 直属主管审核实际数据并完成初评 （时刻：次月6日前）
6.5.5 上一级主管审核实际数据并完成复评 （时刻：次月7日前）
6.5.6 考核评核表交绩效课，绩效课收集汇总后，送数据确认部门完成
数据复核（时刻：次月8日前）
6.5.7绩效课回收所有考核表并运算考核总分 （时刻：次月9日前）
6.5.8 部门主管回馈考核结果至被考核人（时刻：次月12日前）
6.6工作目标卡考核流程：
6.6.1被考核人开始制订本月的工作打算（时刻：上月25日）
6.6.2被考核人完成工作打算并提交给直属主管初审确定，直属主
管确定后将工作目标卡发送至上一级主管复审确定，并由上一级主管将确
认后的目标卡发送至被考核人、一级主管和绩效课备案（时刻：上月30日
前）
6.6.3追踪确认并填写工作进度（时刻：本月1日起，每隔10天填
写一次）
6.6.4被考核人完成自评（时刻：次月1日）
6.6.5直属主管初评（时刻：次月2日～3日）
6.6.6上一级主管复评（时刻：次月4日～5日）
6.6.7绩效课收集工作目标卡并完成统计运算工作（时刻次月6日～
7日）
6.6.8自评与初评、复评显现单项差异达20分以上者，主管应会同
绩效课与被考核人面谈以关心其成长（时刻次月10日前）
6.7各级人员考核原则上均由上两级主管进行评分，具体考核权限依下
表规定：
被考核人 初评 复评
专员（助理） 课级主管 部级主管
督导 课级主管 部级主管
课级主管 部级主管 治理部级主管
部级主管 治理部级主管 总经理
治理部级主管 总经理
注：若公司组织架构调整，以上核决权限予以相应调整。
7. 考核等级确认：
各部级主管按照总公司绩效课提供之本部门业务管辖所属人员综合考
核成绩汇总表，做最终校正、确认职员绩效考核结果，并按人数比例分配
考核等级：
考核等级：
考核等级 综合考核成绩分数 人数比例 备注
A 90分(含)以上 10% 优先晋升/加薪
B 80-90分(不含) 20% 加薪
C 70-80分(不含) 60% 视企业效益情形加薪
D 60-70分(不含) 10% 加大改善/不得加薪
E 60分(不含)以下 降职降薪或辞退
7.1 考核完成后，主管必须和被考核人逐一沟通，告知其考核结果，关
于表现优异的项目，给予鼓舞，关于须加大项目，明确告知主管的期望。
7.2绩效部门在每年的综合考核成绩汇总后，将培训、奖惩及出勤等作
为综合考核成绩加减分项目进行核算。具体加减分明细如下：
7.2.1.培训：考试平均成绩90分（含）以上加1分；考试平均成绩70
分（含）至90分（不含）不加分也不减分；考试平均成绩70分（不含）
以下的减1分。
7.2.2.奖惩：嘉奖一次加1分，小功一次加3分，大功一次加9分；警
告一次减1分，小过一次减3分，大过一次减9分。
7.2.3.缺勤：除公假及年假外，当年度内累计缺勤满10天的减1分，满
20天的减2分；同一评核期内因请假而未曾出勤者，该次评核成绩以60分
(或E等)运算。
8. 如对公布之考核结果有较大异议的，可在结果公布后的一周内（节
假日顺延）向总公司绩效课申诉，由绩效课统一聚拢申诉案件，呈复评主
管之上一级主管裁决。
9. 绩效考核原则上采纳第一类考核方式，即以量化目标（KPI）考核为
主，个人特质评核为辅；然而针对事务性工作人员个人无法以量化目标（K
PI）考核者，由各部级主管提报名单，经总经理审批同意后，得以采纳第二
类或第三类考核方式。
10. 绩效等级确定后由总经理依据当年度公司整体经营效益情形核定
年终奖金及绩效奖金的发放基数。年终奖金于每年春节前发放，绩效奖金
于每年3月发放。
11. 本方法呈总经理核准自公布之日起实施，修订时亦同。