一、绩效考核的现状做好教师绩效考核，不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。
但是，从已经推行绩效考核工作两年的实践来看，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。
基层学校和教师的意见主要集中在校内绩效考核不科学、绩效工资分配不公平、不合理，以及各项倾斜政策没有落实到位。
（一）观念的问题从领导认识层面看，绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制因而具体操作难度更大，多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。
但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用。
从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。
（二）实际操作问题1、考核标准笼统。
教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作，而教育的效果具有延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时很难确定考核标准。
现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。
如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等，确实存在着一定难度。
许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。
2、考核主体缺失。
要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以尤其不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。
虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数学校的考核主体还是学校的管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。
本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。
其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。
3、考核指标缺失。
教师的教育教学工作多方面的，有些工作是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等，有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。
面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。
如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。
长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上，所以，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。
4、考核反馈和应用机制不健全。
目前，大多学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。
但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。
学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来，从而达到提高绩效的目的。
此外，考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制订个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。
二、绩效考核的实践1、教师绩效考核宜粗则粗，宜细则细。
把绩效考核方案制订得非常细致和烦琐，只能是弄得教师无心研究教学，而是诚惶诚恐地去应付那一张张量化表格。
现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面的激励远远大于负面的激励。
正面的激励措施很多，都与“情”有关，即对教师行为的肯定和奖励，与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、荣誉等等。
关键是它的评价标准要多元化，对教师的考核也应从多角度多层面进行。
我校的《教师绩效考核方案》就是经过全体教师的多次讨论交流，几经修改制订出来的。
这份考核方案包括师德行为、工作量、出勤情况、教学资料、教学成绩、教研活动、课题研究、理论学习、学生评价、安全工作等多个方面，每个方面根据标准设有不同的积分，总分是1000分。
通过教师自评、部门评价和考核小组评价三种方式综合考察，教师最终可以得到一个积分。
把全校绩效工资总数除以全校教师考核得到的总积分，就可以得到每一积分的分值，然后乘上每个教师考核得到的积分，最终的结果就是该教师所得的绩效工资数。
2、协调考核工作的“软与硬”。
绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果，不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟，教书育人中师德是第一位的。
因此，在实际操作中，应一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。
“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。
”所以，要客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作，绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。
3、教师绩效考核在实践操作时，不能忽视对教师现实精神状态的体察、对未来发展前景的关注以及对健全人格的建构，仅仅在枯燥的分数上斤斤计较，把人的尊严、人生的真谛、生命的终极价值都一股脑儿地抛到了九霄云外，那么，绩效考核很可能最终会游离于教师之外。
因此，学校管理者要站在促进教师发展的高度，认真研究教育规律，制订出合乎教育规律的教师评价体系，给每个教师创造发展机会，帮助其自我实现，激起其内在的职业激情和教育理想。
4、评价主体的多元化。
对教师的评价主体应由过去的教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。
评价主体的多元化，有利于使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；有利于多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；有利于使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。
5、提高考核的实施水平。
教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。
有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。
事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式三、绩效考核的反思1、个人绩效与团体绩效相结合。
目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流，有利于学校整体教师绩效的提高。
例如美国佛罗里达州绩效奖励方案就将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。
2、教师绩效考核不仅要尊重人、激活人、调动人的积极性和创造力，更要培养人、发展人；不是停留在一般意义上的尊重和实行简单的人文关怀，而是要统领学校精神，引导价值追求，在深层次意义上即观念层面上对教师施以潜在的、无形的、隐性的影响。
为此，学校在运用绩效考核模式对教师考核评价时，要实施刚性的制度落实保障与柔性的人文关怀相结合的策略，把教师真正看作学校的主人、事业的根本。
这样，才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围，这才是促进课程改革再出发、素质教育深入实施以及教师发展的最有力的机制。
3、在绩效考核手段上，管理者要注重规章制度对教师行为的引导，满足教师多方面的需要，强调考核对教师发展的意义，使学校成为教师愉快生活和自我实现的场所。
很多时候，在教师绩效考核中，多一些模糊，就是多给教师一点发展的空间；多一点人情味，就是多给教师一些关怀和温暖。
例如，我校对教师的备课提出了不同的要求：教案的编写可分为详案和简案两种；各学科的详案比例根据青年教师、中年教师和老年教师三种不同类型教师的发展需要予以分别要求。
4、考核应将“德”放在评价标准的第一位。
古人云：“士有百行，以德为先”，教师不仅需要具备一定的师能，还应具备良好的师德，因为教师培养的是人，是未来社会主义建设的劳动者、建设者和接班人，而不是没有情感和思想的产品。
因此教师必须具备良好的师德，这是由教师工作的性质和本质特征所决定的，是题中应有之意。
当前，师德建设和考评中存在着一些非常突出的问题：少数教师师德不高，对学生没有爱心，大搞有偿家教；一些学校在考核中重专业素质考察，轻师德修养评定。
要解决这些问题，关键是要能准确地把握师德的本质特征，建立一套科学可行的师德规范。
把教师师德与绩效工资挂钩，这有利于引导广大教师加强自身师德修养，确保教师的师能与师德相辅相成，从而起到一个正面引导作用。