论激励理论的应用
喻娟
摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。
激励是管理上的一个重要功能，是管理心理学的核心问题。
因此，应该充分利用好激励理论，提高对职工的激励效应，不断提高工作绩效，推进管理的现代化和科学化。
关键词：管理心理学激励企业
知识经济是人才经济，人是企业和组织的首要资源。
现代管理是以人为中心的管理。
要管理好人必须要研究人，了解人，掌握人的心理变化及其变化规律。
当前我国企业存在激励弱化、实施效果不佳的现象，这不利于我国企业的可持续发展和参与国际竞争。
因此，企业如何有效地运用激励理论、建立行之有效的激励机制就显得尤为重要。
一、激励的含义及功能
激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作情绪，通俗的说，就是调动人的积极性。
激励能有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效；进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展；通过激励还能吸引人才、留住人才。
二、影响激励功能正常发挥的主要障碍
第一，片面强调物质利益，忽视精神鼓励，削弱了思想政治教育。
人是社会的人，人不仅有物质需求，还有社会、心理需求。
然而一些单位的领导者过多考虑职工的物质利益，认为只有“钱袋”才最实在，忘记了“脑袋”，使得员工为钱而干，胸无大志，歪风邪气抬头，缺乏奋发向上的良好环境。
第二，忽视了激励对象的需要层次。
由于每个人有不同的个性、不同的经历、不同的价值观等，在一定时期内人的需要也是不同的。
因此，对不同的对象应有不同的激励措施，要因人而异，具体问题具体分析。
而事实上，有许多领导者不了解员工的需要，忽视了激励对象的需要层次差异，因而影响了激励效果。
第三，把奖励等同于激励，激励方式单一呆板
激励包括事前激励、事中激励、事后激励，激励的对象包括全体员工。
如果不了解激励的丰富内涵，把激励等同于奖励，就会削弱激励功能。
奖励只是一种事后激励，奖励的对象也不可能是全体员工，它不能满足激励对象的多层次性和复杂性。
第四，平均主义和论资排辈。
在一些单位和部门，资金平均发放，津贴人人有份，评先进论资排辈，不求有功，但求无过，这种做法大大削弱了激励功能。
第五，领导者的工作作风问题。
一些领导者工作作风官僚，长期脱离实际，使职工积极性受到挫折。
有的领导者工作拖拉，激励滞后；有的则喜开空头支票，难以取信于人；还有的只见人之短不见人之长，待人不诚恳等。
三、有效的激励方法
当前，激励理论包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克兰的成就需要论，以及亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论，。
那么，如何利用这些理论为我国企业提供一些行之有效的激励方法呢？
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。
常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。
薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。
薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。
一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。
单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。
股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。
它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。
这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。
一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。
这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
2.感情激励
感情激励，即理解人、尊重人、关心人，加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
激励的目的就是要调动人的积极性。
激励得当，人们激情高涨，反之，人们情绪低落，组织的目标难以实现，领导者除了尊重员工还应关心员工。
职工把企业当作自己的归属，如果领导者时时关心职工的疾苦，了解职工的具体困难，能对职工产生很大的激励作用。
3.惩罚激励
惩罚的最高境界在于能让受罚者心存感激，并加倍努力。
惩罚绝不只是冷酷无情，人性化的处罚可以变得像正面的表扬一样具有激励性，甚至更为有效，惩罚的目的是让员工自己认识错误，从而积极改进，而不是在领导强制要求下成为一种被动行为。
惩罚是管理中一种必需的手段。
同时要注意要给职工出路，不要一棍子打死不要使其丧失信心。
4.培训与进修
培训意味着自身能力和素质的提高，自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。
企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越大，对学习的需求也越来越强烈。
知名企业都有一套完整、科学的培训计划，培训内容包括理论与实践，如德国西门子公司直接从厂内选拔后备人才送入高等院校学习。
5.文化激励
企业文化是指企业在追求经济效益等发展目标的过程中逐步形成而确立起
来的思想成果和精神力量。
它包括企业全体职工所共同拥有的经营理念、价值观念、行为准则等。
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。
优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用，能增强企业活力，提高企业的凝聚力与企业素质，也对社会有重要影响，即促进社会主义精神文明建设。
6.危机激励
这是一种竞争机制，产生一种优胜劣汰、不进则退的竞争。
如上海芭蕾舞团实行末位淘汰制，还有一些企业实行末尾调整措施等等。
中国远洋运输集团的职工，每年年终都要进行全员考核。
不合格的员工到人才服务中心参加培训，然后考核是否上岗。
在中国远洋运输集团，还存在“隐形下岗”，对那些素质不高、表现不好的船员，上船机会就会减少。
管理心理学中的激励理论
参考文献：（1）丁晓红，管理心理学理论与实践，同济大学出版社，2000.
（2）周三多，管理学(第二版)，高等教育出版社，2005。