• 4、工作要求问题旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。这种问 性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。
几种新的面试方法
行为描述面试法
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息： 1 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因 他未来在本组织中发展的行为模式 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式 职位所期望的行为模式进行比较分析。
小组面试 当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应
组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个 协调性的面试方式。
集体面试
将被试者分成数组，每组5－8人。主试数人坐在一旁观察。主试 一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者 能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。
按面试的进程来分
可见的 外显的
深藏的 内隐的
行为描述性的面试简称 BD(behavior description)面试 ，是一种特殊的结构化面试 。与一般的结构化面试的区 别在于，它采用的面试问题 都是基于关键胜任特征（胜 任力）的行为问题。
毕比（1996）指
面试的基本假定是 为是未来行为的最 标，越是近期的行 去的行为更具预测 存在的模式比孤立 有预测性。
职业职生业涯生规涯划规与划就与业就创业业指指导
武汉科技大学毕业生就业指导中心
第六讲 面试技巧与礼仪
从几个问题开始
我国每年有超过600万的应届本科 生，如何在拥有几乎相同条件的毕业 脱颖而出，顺利进入期望的工作单位 业呢？
面对拥有学历相近的毕业生，企业又 选择？
只凭一纸简历，企业管理人员就可以 录用对象吗？
综合式面试 由主试人通过多种方式综合考察应试者多方 。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者 以考察其书法，让应试者即时作文以考察其文字能力， 讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你使用计 字机等等。
按其人员组成分
一对一面试 由一个面试官对应聘者进行面试。
主试团面试 由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面
工作的要求有关。
V
求职
价值观
结构化面试一般包括的4类问题
• 1、情景问题，提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种 下的反应。
• 2、工作知识问题，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能 杂的科学或管理技能有关。
• 3、工作样本模拟问题包括一种场景，在该场景中要求求职者实际 一项样本任务，当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟
化。
非结
对与面试 不作任何 也就是通 规范的随
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之
K
专业知识
专业
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准 及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以
标准六维度
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜
任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与
一次性面试 分阶段面试
•一对一面试 •主试团面试 •小组面试 •集体面试
根据面
•模 •问 •非 •压 •综
模式化面试 由主试人根据预先准备好的询问题目和有关 一发问。毕业生对具体问题逐一进行回答。其目的是为 关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐 以及沟通意见等。
问题式面试 由主试人对应试者提出一个问题或一项计划， 者在一定的时间内予以完成或解决。其目的是为了观察 特殊情况中的表现，以判断其分析问题和解决问题的能 大多情况下都将应试者置于一定的情景中，因此也有人 景式面试。
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段
试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行面 试，主要是对应聘者的 综合素质进行把关，看 是否与公司的企业文化
合拍。
复试
用人部门负责人进行面 试，主要是考察应聘者 的专业知识、专业技能 （含实践经验、管理能
力等）。
当应聘人员为部门主 含主管级）及特殊岗 、财务、法务等）时 主管副总/总经理与
一同复
复试可以隔天安排 行安排。为了尽快 议缩短面试流程，
安排在同一
按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 面官试构题成目等、方面面试都实有施程统 序 成、 等一面 方明试 面确评 都的价 有规、 统范考 一。官明构确
的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评价 部标分准因，素但有面统试一题要目求可，以 如根有据统面一试的对程象序而和随评意价变 标准，但面化试。题目可以 根据面试对象而随意变
面试
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者 计好的目的和程序，进行面试、相互观察、相互沟通
面 试 的 目 的
步步为营，成功拿到企业“入场券”
1 面试基本类型 2 面试技巧 3 面试礼仪
第一部分
面试基本类型
按面试的标准化程度
结构化面试 半结构化面试STAR原则
情景 Situation
目标 Target
结果
行动 Action
1、请与小组中的伙伴合作，运用STAR原则 讲述成就事件
2、与课前准备的讲述成就事件相比较
‘‘在实际面试过程中，主试人可能只采取一种面试 也可能同时采用几种面试方式。有的应聘人数比较多 单位，初试后还要进行复试，最后确定录用名单。面 固定的形式、问题和答案。一般来说因招聘的目的、 的价值观不同而不同。
非引导式面试即主试人海阔天空地与应试者交谈，或应试 发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的 识、谈吐和风度。
压力式面试 由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某 用一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法 时甚至正话反说，有意刺激应试者，看应试者在突如其 下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力
几种新的面试方法
能力面试法
在能力面试中，面试官试图找到应聘者过去成就中所反 出来的特定优点，他们特别关注四个要素(STAR)：
1 情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务 2 目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标 3 行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动。 4 结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果 性的和非生产性的结果。