2.为了实现企业目标必须强制、命令、强迫 3.喜欢安全回避责任 Y理论：1.人不是生而讨厌工作的
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
※内容：战略规划，组织规划，hrm制度规划，人员规划，hrm费用计划 ※程序：
※量化的方法
1.职位分析问卷法 是心理学家麦考密克设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法， 可以分为六个方面，信息投入，脑力过程，体力过程，同事关系，工作环境，其他特点
2.管理职位描述 专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷 可以概括为九个方面，⑴人员管理 （2）计划组织和培训（3）决策（4）组织发展（5）控制（6）代言人（7）协调（8）咨询（9） 行政管理，
人力资源管理概论
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章

人力资源管理概述 职位分析 人力资源规划 招聘录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理
第一章人力资源管理概述
第一节人力资源管理的基本问题
1. 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有 效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通 过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关的 计划、组织、领导、控制和创新活动，已实现组织既 定目标的过程。
⑵满足需要是行
为的主要激励源，以满足的需要不再有激励作用 ⑶五种需要等级越来越高 2.ERG理论 生存需要，关系需要，成长需要 3.双因素理论（激励---保健因素） 满意------没有满意 没有不满意-----不满意 4.成就激励理论：生理需要得到满足的情况下人们还需要权力需要，归属需 个人努力 个人绩效 组织奖励 要，成就需要 个人目标
1.考虑因素（1）企业的发展战略和经营规划（2）产品和服务的需求（3）职位的工作量（4）生产 效率的变化 2.方法（1）主观判断法 主要进行短期的预测，适用于规模较小或是经营环境稳定、人员 流动不大的企业（2）德尔菲法（3）趋势预测法（4）回归预测法（5）比率预测法
※人力资源供给的预测
1.分析 外部供给的分析
内部供给的分析
现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
2.方法（1）技能清单，反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工 作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容
（2）人员替换，对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出 判断，以此来预测企业潜在的内部供给 （3）hr水池模型，未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量—流出人员的数量
企业内部环境
企业外部环境
企业现有的人力资源
需求分析 内部供给 职位分析 人员分析
供给分析 外部供给
需求预测
内部供给预测 需求的数量质量 比较 供给的数量质量
劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
制定实施供需平衡的计划 评估人力资源的规划
第二节，人力资源需求、供给的预测和平衡
※人力资源需求的预测（数量质量和结构）
第二节职位分析的方法
※定性的方法
1.访谈法 与职位的承担着面谈收集信息的方法 2.非定量问卷调查法 将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式 来搜集信息。 3.观察法 职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、 过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。 4.关键时间技术 通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行 为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。 5.工作日志法 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作的过程，然后经过归纳提炼取得所 需资料的一种方法。 6.工作实践法 职位分析人员亲自从事所需研究的工作，已搜集相关信息的方法。
3.通用标准问卷 该问卷从以下几个方面对职位进行评定(1)接受和实施管理(2)知识和技能(3)语言 的运用(4)利用视觉信息和其他感觉信息(5)管理和业务决策(6)内部联系(7)外部联系(8)主持和发 起会议(9)参与会议(10)体力活动(11)设备、机器和工具的使用(12)环境条件(13)其他特征
2. HRM的功能 吸纳（基础）、激励（核心）、开 发(手段)、维持（保障）
3.HRM的最终目标是有助于实现企业的整体目标
4. HRM的职能 hr规划 员工关系

培训开发
职位分析与评价
第二节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论
※X理论---Y理论 X理论:1.大多数人生性都是懒惰的