香港公立高校人事薪酬制度解析香港公立高校人事薪酬制度解析香港高等教育始于1887年香港大学的前身—香港西医书院。

130年来，香港高等教育经历了精英教育向大众化教育的过渡，通过开放的国际化、市场化导向和依法自主治校的科学管理模式探索出一条当代高校发展的特色之路。

如今香港已有多所高校跻身世界前50位，香港大学等四所高校名列2016年QS亚洲大学排名前十位。

2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为国内高校明确了发展方向。

创双一流大学势必以人才建校为核心，在培养孕育一流人才的过程中，一流的教师队伍是中流砥柱。

一流的教师队伍需要科学合理的人事薪酬制度作为有力保障。

香港高校教师丰厚的薪酬福利和科学高效的薪酬福利分配制度一直受到全世界的瞩目和称羡。

本文首先阐释香港公立高校拨款机制，在此基础上对其人事薪酬制度建设进行深度讨论和分析，旨在为国内高校科学化、合理化、人性化的薪酬制度建设提供具有借鉴意义的思路和方法。

一、香港公立高校拨款机制香港共有19所高校，其中八所为公立高校;一所公办自营的香港演艺学院;以及10所私立大学。

由于私立大学自负盈亏不受香港政府拨款资助，教师薪酬制度与国内高校的情况缺乏可比性，所以本研究的范围设定为香港八所公立高校。

香港八所公立高校由香港政府通过大学教育资助委员会(简称“教资会”)和其管辖范围内但相对独立的研究资助局(简称“研资局”)拨款资助。

1965年，为了响应立法局议员就预算案的一项辩论，香港教育局决定设立一个教育资助委员会，向各所公立高校基建设施、科研教学发展和各项财政等提供支持。

当时的教资会沿袭英国的管理模式和工作原则，历经半个世纪，教资会现已成为符合香港各所高校发展需求的宏观管理机构。

教资会由香港和海外知名学者及社会关心教育事业的人士组成，由政府充分赋权，负责政府对各所高校的教育经费核定与划拨。

教资会拨款款项分为经常补助金及非经常补助金。

经常补助金侧重资助院校的教学发展和学术研究活动，其中整体及增补补助金占比为92%，通常情况下，这部分的补助金里40%-60%用于教师的薪酬开支;其余8%的资助部分为教学发展补助金、师资培训附加补助、研究用途补助金、卓越学科领域计划等。

经常补助金配合学校发展三年为一期的规划，通常以三年期的方式发放。

拨款一经批准,经费一次性到位,各大院校享有充分的独立财政权利，自行安排经费的使用和管理并担负收支平衡的责任。

非经常补助金则用以资助大型建设及一般校园维修工程。

各院校根据各自建设和维修需求，上报教资会审批。

批准后予以拨款。

研资局是专门负责研究用途政府拨款(相当于内地政府划拨科研经费)。

11%左右的研究经费会直接拨予教资会资助院校,以资助于港币20万元以下的小规模研究项目。

80%左右的研究用途补助金经各所高校申请,以公平竞争的方式获得。

剩余资金用以资助院校购置主要研究设施、图书馆藏书,以及跨学科和跨院校的集体攻关项目。

综合分析香港政府公立高校的拨款机制，高投入和宏观管理是其主要特色。

(一)高投入香港政府对教育的重视最直观的体现在财政投入上。

2015-2016财政年度，政府在教育方面的开支总额为739亿元，占政府总开支的18%，其中714亿为经常开支，占政府经常开支总额的22%。

教资会拨款各所高校的总额从2008年的128亿逐步攀升至2015年的178亿，教资会补助金占教育开支总额的百分比亦从2008年的17.1%跃升至2015年的24.1%(见表1)。

表1：教资会2008-2015年资助院校整体补助金摘要另外，香港政府从2003年开始实施配对补助金计划，旨在鼓励各高校提高筹募经费能力、有效吸纳民间社会团体和私人捐助。

直至2014年教资会共进行了六次配对补助。

第一轮配对补助按“一比一”等额发放给大学。

为了避免院校间出现恶性竞争,每所大学可获得的上限为1.5亿港元,其中2000万元为最低款额。

第二轮和第三轮中,各院校所筹得的4500万元以内款项,以“一比一”等额发放配对补助金,每所高校可获得的上限为2.5亿港元。

2014年的第六次配对补助已涵盖香港所有大专院校，总共25亿的补助金按“先到先得”原则发放。

香港政府同时还调高捐款免税额，这一举措不但大幅吸引企业和个人向高校慷慨解囊，而且调动了高校筹措民间资本的积极性，确保香港高等教育在资金充盈的盛况下蓬勃发展。

以香港大学为例，2006年获得5.35亿的捐款，2014年所筹得的社会和私人捐助已高达21.3亿，同时获得配对补助金6亿。

这笔巨额资金为香港大学持续高效的发展注入新的生机与活力。

(二)宏观资源规划香港政府对高校资金投入采取“量体裁衣”“宏观资源规划”的方式。

“量体裁衣”主要表现为按各所高校不同的历史背景和办学宗旨，按学科学生人数、学科成本差异等，以“学生人数为基点”和“相对成本加权数值”为导向来核算各所高校可获得的拨款金额。

这一导向帮助香港高等教育实行差异化、多元化发展，各高校各自承担不同的发展使命，发挥各自优势，促使香港高等教育在国际高等教育领域中形成一股整体向上的力量。

“宏观资源规划”体现在香港政府对资源规划的战略部署得当，依据香港政府对就业市场前景、学校实力、历史条件等因素综合评估，教资会核定好各高校各学科各层次学生人数后，直接拨入高校经费。

政府的角色是资源提供者和指导者，教资会则是财政监督机构，定期对各高校进行财务审计工作。

除此之外，各高校享有高度的自治权，只要经费用于正常办学，具体经费使用细节由各高校自主实施，政府和教资会无权过多干涉。

例如，在宏观管理的方针下，建校之初的香港科技大学即使招生人数未能达到核定的学生规模，香港政府仍每年按照宏观资源规划的金额拨款到位。

科大凭借其雄厚的资金实力，把钱用在刀刃上，重金聘请海内外优秀青年教师、各学科领域国际著名教授和创新卓越的科研人员，建立了世界一流的科研教学队伍，学生规模不断扩大，时至今日科大已成为蜚声海内外的世界知名大学。

这些不得不归功于香港政府对高等教育高瞻远瞩的气度和宏观管理的气魄。

二、香港公立高校人事架构、教职员聘用评审制度香港政府的宏观管理和赋权的方针为香港高校自主管理打下了良好基础。

香港公立高校均根据自身建校时制定的法定条例，即“大学条例”和“学院条例”为基石，有效保障其自主管理的正常运作。

条例规定校董事会代表学校的最高权力，是学校的决策组织机构。

校董事会由学校主管、相关职能部门负责人、教职员代表、社会人士组成，负责学校内部重大决策和校长聘任。

校董会下设各类专门委员会商议学校内部的重大决策，如：课程及学术水准监控、招生、教职员聘任及薪酬福利条件、内部资源调配等方面。

(一)高校人事架构香港公立高校的校级领导班子包括：(1)名誉校长(Chancellor)，由社会知名人士担任;(2)校长(Vice-chancellor)是最高行政长官，由校董事会聘任，遴选过程严谨公正;(3)执行副校长(Executive-vice-chancellor)仅次于校长职位，和校长共同统筹管理学校各项事务;(4)分管副校长(Pro-vice-chancellor)分管不同领域的学校工作，大致分为：校办和财务、人事、外事、校基金会、科研和教学六个方面。

香港高校二级学院建制比较完善，学校每年根据学生人数和学科建设等情况审核并下拨经费到学院，学校完全放权，一般不给学院定岗核编。

院长在人、财、物的资源支配上享有最高的自主权。

具体来说，学院可根据自身的财力和需求决定是否增加教职人员，学院对副教授及以下职位有自主招聘和考核机制，对本院教职工的绩效评定和薪酬变化有自主决定权。

香港高校其它职能部门，和二级学院自治管理模式相似，办公经费和人员经费划块核算，部门主管对经费管理和人事安排有自主权。

这些都充分体现了香港高校内部管理的民主性和科学性,保证了高校自主管理的健康运作。

香港高校教职员分为：教学科研人员和非教学科研人员。

教学科研人员分三个职级：助理教授(AssistantProfessor)、副教授(AssociateProfessor)、教授(Professor)。

近年来，部分高校开始设立以教学为主的教学型教授(Professorsofteachingorpractice)。

这些高校根据教学实际需要，有时还会设立高级讲师(SeniorLecturer)职位。

比如，医学院的医学本科生教育或社会学院社工本科生教育需要有丰富实际工作经验的教师来担任教学，但这些教师不需要进行科研。

非教学人员包括：管理人员、教辅人员和其它后勤保障职能部门。

非教学科研人员和教学科研人员的比例为2:1。

(二)教职员聘用评审制度香港高校教职员普遍实行合约聘用制，一般分为合约制聘用和公积金制聘用。

教师先以合约形式初聘(相当于试用期),合约期为1—3年。

合约期满后进行续聘考核，考核合格后签订第二份1—3年的合同。

合约满六年后进行三级评审，确定是否留任。

三级评审是学系、学院和大学三个不同级别的考核。

学系人事委员会由系主任和1至2位系里的资深教授组成;学院人事委员会由院长和3至4为学院资深教授组成;大学人事委员会由常务副校长任主席和8至9位资深教授组成。

三级委员会成员名单公开，严格遵守审议内容的保密工作、禁止游说、避免利益冲突等原则。

三级评审内容共分四项：教学水平、科研成就、校内服务以及校外服务。

教学水平的评审涵盖教师课堂讲授表现、临床指导(医科)、研究生论文指导质量、教学方法更新和信息技术利用等进行深入考察。

科研成就注重量化显性的论文发表著作出版。

论文发表的期刊排名高低和影响因子分值具有决定性作用。

还有科研经费的数量、是否担任期刊编委、研究奖项和获得专利数量都是重要的考察方面。

校内服务主要指对院系、大学以及学生工作的服务，对积极参与各委员会事务、学生辅导以及通识课程授课的教师有一定青睐。

校外服务是指对专业组织和政府进行的社会服务和贡献。

通过三级评审考核的教师将获得公积金制聘用，合约无固定期限，也就是通常意义下的终身合约(tenure)，一般获得公积金制聘用的教师需有副教授以上职称。

未通过考核的教师将不获续约，在一年内寻找其他工作，一年后解除聘用合同。

非教学科研人员除了部分高级管理人员通过实任考核可转为公积金制受聘外,一般是合约制聘用,聘期1至2年。

不同职位人员的续聘分别由院长(部门主管)、主管副校长、校长审批。

三、香港公立高校教师薪酬分配制度的改革特点香港高校的薪酬制度在2003年进行了一次大规模改革。

2003年以前，香港高校的薪酬制度统一纳入政府公务员薪酬等级制。

规范统一的公务员薪酬制度使高校教师收入稳定，但加薪幅度和激励机制力度不够，对表现突出的教职工无法进行有效的薪酬奖励、缺乏招聘全球顶尖学者教授的吸引力。

2003年，香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助高校教职员薪级表的制定和管理。