第三节 个人影响因素
三 1一应聘者的求职行为 一 2 应聘者的个性特征
招聘方与应聘者之间的互动
招聘开始
企业主 职位特点 企业特点 外部因素
互动
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对 企业主的影响
企业主对 应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
吻合：接收职位 不吻合：不接受职位
3、用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法， 会决定企业采取哪种招聘方式。
IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那 些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的 错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不 快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见， 那你的工作就会进展顺利”。
职业概率＝职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
3、职业锚
职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都 不会放弃的那种至关重要的东西
它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它 体现了“真实的自我”。
职业锚理论简介
职业锚的发展历史 提出者：Edgar H.Schein（施恩） 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕 业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、 创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
保留 高员工参与 长期标准 团体标准
薪酬 Compensating
培训与开发 Training &development
基本工资低 内部公平 津贴少 标准、固定 无激励 短期激励 没有工作保障 等级性 短期 狭窄 强调生产率 临时的、无规划的
个人导向 低度参与
基本工资高 外部公平 津贴多 弹性 激励多 长期激励 高度工作保障 高度参与 长期 广泛 强调工作生活质量 有规划的、系统的
第二节 内部影响因素
一
1一
二
企业组织的整体特征 企业人力资源管理体系
2二
三
招聘的直接影响因素
一、企业组织的整体特征
企业战略
延伸阅读（课堂互动 话题）——麦肯锡7S
模型(Mckinsey 7S Model )
企业组织的 整体结构
组织结构 企业文化
企业生命周期
竞争战略 成本领先
战略
产品差异 化
专门化
参考以上两种战略
人力资源管理战略 以低成本战略、市场战略、诱引战 略、不留人战略等为基本战略
以混合战略或投资战略、参与战略、 高承诺战略等战略为基本战略
参考以上两种战略
二、企业人力资源管理体系
HRM 实践 人力资源规划 HR planning
人员配置 staffing
绩效评估 appraising
2.3招聘的个人 影响因素
第一节 外部影响因素
政治法律因素（Ｐ）
1一
宏观经济因素（Ｅ）
2二 社会文化因素（Ｓ）
技术进步因素（Ｔ）
PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的 一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。
对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营 需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治 （Political）、经济（Economic）、技术（Technological） 和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行 分析。简称之PEST分析法。
员工行为要求
n重复性高，不需要创造性； n关注短期； n独立完成； n相对质量来说，更关心数量； n承担风险很低； n关心工作的结果而不是过程； n相对固定，很少变化； n技术要求单一； n工作卷入度很低。
n非重复性工作，有创新性的要求； n工作着眼于长远而不是短期； n关心的是质量而不是数量； n关心过程也关心结果； n有风险性； n工作有弹性； n要求有多方面的技能； n工作卷入度高
牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无
德，坚决不用。
曹操的用人之道: 名至实归,更重实际 德才兼备,唯才是举 重用清官,不避小贪 招降纳叛,尽释前嫌
( 易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》)
团队导向 高度参与
三、影响招聘的直接因素
1、职位性质
空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它 决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招 聘.
2、招聘预算
由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏 效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明 显地影响招聘效果。
招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。 这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。
政治\法律因素(P)
相关劳动力市场
企业X
技
经企业A术来自济进因
步
素
企业B
因 素
(E)
(T)
企业
社会文化因素(S)
图1 招聘系统示意图
第二章 招聘的影响因素分析
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2.1招聘的外部 影响因素
2.2招聘的内部 影响因素
人力资源管理策略选择清单
非正式 短期
选择 正式 长期
明确的工作分析 工作简化 员工卷入程度低 内部 窄路径 标准明确 有限社会化 程序保密 行为标准
工作分析不明确 工作丰富化 员工卷入程度高 外部 宽路径 标准不明确 高度社会化 程序公开 结果标准
评估目的： 低员工参与 短期标准 个人标准
开发/ 纠正/
1、应聘者的寻职强度
应聘者寻找职位的努力程度 2、应聘者的动机与偏好
（1）职业效价 动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E）
择业动机＝职业效价*职业概率
（2）职业概率
取决于以下四个条件： A、某项职业的需求量； B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； D、随机因素
第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响
企业的招聘行为。
相关要求：
1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突 出实例举证；
2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长；
3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。