第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响
企业的招聘行为。
相关要求：
1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突 出实例举证；
2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长；
3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。
服务/奉献型
利他主义倾向 关注工作价值 职业体现个人价值观
挑战型
工作提供挑战 征服事物或人 挑战强度逐增
生活型
职业生活整合 需要弹性灵活 组织尊重个人家庭需要
北森职业锚测评应用方向
针对个体： 职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进行职业 规划 职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助做出职 业决策
（1）职业效价 动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E）
择业动机＝职业效价*职业概率
（2）职业概率
取决于以下四个条件： A、某项职业的需求量； B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； D、随机因素
职业概率＝职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
三 1一 一 2 应聘者的个性特征
招聘方与应聘者之间的互动
招聘开始
企业主 职位特点 企业特点 外部因素
互动
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对 企业主的影响
企业主对 应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
吻合：接收职位 不吻合：不接受职位
1、应聘者的寻职强度
应聘者寻找职位的努力程度 2、应聘者的动机与偏好
2.3招聘的个人 影响因素
政治法律因素（Ｐ）
1一
2二
PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的 一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。
对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营 需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（ Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和 社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分 析。简称之PEST分析法。
3、职业锚
职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何 都不会放弃的那种至关重要的东西
它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体， 它体现了“真实的自我”。
职业锚理论简介
职业锚的发展历史 提出者：Edgar H.Schein（施恩） 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并 于1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士 毕业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型 、创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
接下来，请认真考虑，当你一个一个 失去它们的时候，你的感受会是怎样，并 把它们写下来；
请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看哪 些是你最不愿放弃的，并将它们排序。
技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
管理型
管理影响他人 提升管理职位 做出关键决策 职权衡量成败
针对组织： 管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理 人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策 员工发展：为员工的职业发展提供科学依据
自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效
请选择： 如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘 ，你会选择哪一个？
创造/创业型
创造自己产品 急于证明产品 拥有造就快乐 追求公众认可 围绕兴趣转移
2、招聘预算
由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏 效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明 显地影响招聘效果。
3、用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法， 会决定企业采取哪种招聘方式。
IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那 些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的 错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不 快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见 ，那你的工作就会进展顺利”。
招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程 。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。
政治\法律因素(P)
相关劳动力市场
企业X
技
经
企业A
术
济
进
因
步
素
企业B
因 素
(E)Biblioteka (T企业)
社会文化因素(S)
第二章 招聘的影响因素分析
本章学习导航
2.1招聘的外部 影响因素
2.2招聘的内部 影响因素
牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才
无德，坚决不用。
曹操的用人之道: 1. 名至实归,更重实际 2. 德才兼备,唯才是举 3. 重用清官,不避小贪 4. 招降纳叛,尽释前嫌
( 易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》)
一
企业组织的整体特征
1一
二
2二
三
一、企业组织的整体特征
延伸阅读（课堂互动 话题）——麦肯锡7S模
型(Mckinsey 7S Model
)
企业战略
企业组织的 整体结构
组织结构 企业文化
企业生命周期
三、影响招聘的直接因素
1、职位性质
空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它 决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招 聘.
（1）技术/技能型职业锚 （2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚 （6）服务型职业锚 （7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
五种 基本 职业 锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
所有的“要求”都写完后，分析你选择 它们的原因及其重要性