职业技能培训论文-我国企业职业技术培训存在的问题及对策摘要:文章论述了目前企业培训中存在着许多问题,制约了企业员工队伍的建设,重视与解决相关问题,对提高我国企业竞争力具有重要的意义,还提出大力发展企业职业技术培训的对策。

关键词:企业职业技术培训;员工职业生涯;校企合作随着全球市场的快速变化,以及世界经济竞争的加剧,我国初步确立了在全球产业分工中的重要地位,已成为具有一定国际竞争能力的制造业大国,但我国的竞争优势仍然是以劳动密集性产业为主,特别是面对全球经济危机,我国经济发展模式面临着重大的转变,企业发展高新技术产业和新兴产业已是大势所趋。

在现代制造业,大量高科技产品不断出现、高技术含量的设备不断应用,工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变,企业对生产一线的技术工人的技术能力及综合素质提出了更高的要求,传统的知识技能结构已难以满足工作的要求。

中国要想从制造业大国走向制造业强国,必须持续提高自己的核心竞争力,建立职业发展能力强、相对稳定的技能型人才队伍,转型的发展必将给整个技术和职业教育与培训带来巨大的影响。

企业职业技术培训主要是针对企业员工所需要的各项技能而进行的员工培训。

其承担培训的主体,主要有各类高等院校、各行业协会及民间各类培训机构,及企业内部各种形式的短期培训。

培训内容从企业管理技能到国家一些相关的经济制度、政策及法律条文的解读;企业一线职工的技能培训;企业文化培训等。

1当前我国职业技术培训存在的问题1.1 企业“只用人,不育人”的理念使其参与职业技术教育的积极性不高近些年来,我国经济的高速发展主要是劳动密集性产业,一些民营、私营企业的用人单位为追求廉价的劳动力,招聘未经职业教育和培训的低素质的农民工,稍加培训就能用到生产一线。

许多企业只愿选择人才,而不愿参与或很少参与人才的培养,把培养人才的主要责任推给了学校,甚至把培训教育学生视为额外负担,造成学校培养的学生动手能力弱,难以适应企业需求。

国有企业在体制改革中大量的减员增效,也减少了职业技术学校的学生的就业机会,也使原有的内部培训制度和培训体系瓦解。

1.2 培训机构对培训市场的需求缺乏科学、细致的分析,培训手段落后培训机构针对企业的培训工作具有很大的盲目性和随意性,不讲究培训的具体目标,培训的随意性较大,往往经过多年的培养。

操作人员的操作技能得不到明显的提高。

培训机构的培训师主要来自于高等院校,缺少在相关领域长期实际工作的经验,对企业的经营情况、发展战略、市场竞争态势不甚了解,对企业中各级各类人员关注的热点问题和发展需求不了解,由于缺少对企业培训需求科学、细致的分析,培训目标缺乏针对性和实效性,难以针对岗位的性质和特点,制订恰当的培训的内容、培训的方法、培训的形式和要求。

而员工追求的是高度专业化的,某项具体任务完成的技巧,如销售技巧、人际关系沟通技巧等,这是缺少实际工作经验的培训师难以承担的,由于培训内容与员工所从事工作的关联性较低,使受训人缺少主动参与的积极性。

虽然目前在培训方式上针对传统教学模式有所改进,许多培训机构采用大量的软件,模拟仿真设备,使学员通过反复训练来增强一部分操作技能,但由于人机训练,难以模拟复杂的现实操作环境,效果欠佳。

1.3 企业重视技能培训,轻视员工综合素质教育和企业文化教育培训分为员工训练和员工教育。

现行企业更注重传授本领域新知识与新技术,提高员工的上岗能力和操作技能,而缺少对员工进行企业文化、企业传统、企业价值观、道德规范、行为准则和团队精神的教育。

而企业的中层领导则更多地着眼于短期需求,对培训工作的重视程度不够,多以应付为主,使培训计划难以落实,培训质量得不到保证。

在一些企业里,认为只有对低学历和低职位的员工才需要培训,对一些管理人员缺乏人际关系和交往的训练,从而导致企业员工和管理部门之间的冲突,造成企业人才流失,影响企业的健康发展。

1.4企业培训缺少与员工职业生涯的结合,员工缺少自主性企业内部的员工培训大多是企业安排的,缺少对员工兴趣爱好,未来发展的关注,许多员工不了解组织的目标,不了解工作特质,不能使自己的长处与未来职业生涯的发展相结合。

员工不能在培训中获得满足感和成就感,缺少培训的紧迫感和学习动力。

而企业原有的有效的帮、传、带的师徒培训早已不复存在,基层领导和技术骨干也不能从人力资源开发的过程中发挥协助与教练的作用,给企业的正常生产与安全生产埋下隐患。

1.5培训效果缺乏有效地考核和评估体系培训效果的评估是培训的最后的一个环节,也是培训系统中最难实现的一个环节。

目前绝大多数的培训工作在结束后的考核大多沿用考试的形式,没有建立起完善的培训效果评估体系,不能将培训评估和学员培训结束回到工作岗位所取得的工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益结合起来。

2大力发展企业职业技术培训的对策研究进入21世纪,企业的生产经营活动也呈现出一系列的变化,企业赖以生存的市场正表现出全球化、变化快、非中介、网络化和电子商务等特征,生产方式逐步转变为以顾客为导向的灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产。

产品结构发生了重大的变化,企业的组织形式不但是良好的经济组织,更是一个良好的学习组织,“学习型企业”和“知识型员工”代替了传统的企业和员工。

这对员工的技能、素质以及团队沟通与合作能力都提出了更高的要求。

因此大力发展职业技术教育培训要从以下几方面入手:2.1 国家要建立一些相应的法律、法规及政策鼓励企业参与职业技术培训政府作为职业教育及其相关制度的主要制定者,作为职业教育机构的主要设立者,在推进行业企业参与职业教育中所起的主导作用是不容置疑的。

国家通过建立相关的法律、法规,指导和约束企业建立现代企业制度下的企业教育制度。

政府可以通过对参加校企合作教育的行业企业减免征收教育附加税的途径,或制定教育附加税部分返还企业,并专款用于企业职业教育的政策,让企业家切实感到企业参与职业教育,既是履行一种社会责任,又是从事一种对本企业经济效益有明显促进作用的事业。

2.2 企业应转变传统的用人理念,积极参与职业技术人才的培养2008年金融危机以来,我国廉价的劳动力用工模式的优势已经不复存在,随着国家从加工大国向制造大国的战略转移,企业产业结构的调整,高素质、高技能型的劳动大军将是企业快速转型并形成新的竞争力的决定因素。

因此,企业要充分认识到人才培养是企业的投资行为,积极参与职业技术人才的培养,主动与职业学校开展全方位、多层次、多形式的合作,寻求校企合作制度化的建立,形成系统的完善的校企合作机制,这样才能保证企业一流的、稳定的技术队伍,提高自身的竞争力。

2.3校企联合改善职业技术培训的内容及方法企业应制定中长期员工的培训计划,可以和学校采用“订单式人才培养模式”。

学校根据企业的发展需求,了解岗位信息,工作流程,以准确的掌握培训需求,并以此来设定专业培养方向、设计和实施技能培训的内容和课程。

同时,企业给相关教师和学生提供实习实训基地,提供实习材料,增强学生的动手能力,也提高了专业课的教学质量。

这既保障了学校的生源、学生就业,又保障了企业职工的高素质和企业产品的高质量。

也可以通过行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台,并组织企业群,联合为学校提供实习岗位、实训设备和兼职教师,联合下培养订单。

2.4企业的岗位培训要有明确的岗位培训目标企业要建立起内部岗位培训制度,把在职的、知识更新的培训放到员工的终生培训、终生教育体系中,企业要深入了解员工个人、部门的能力及其培训需求,让员工了解企业所处的事业环境,协助员工发展和完善职业生涯规划,使员工的需求和企业的需求结合起来,使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会,从而调动起员工主动学习的积极性。

在企业内部要把指导和培养下属作为管理人员业绩考核的指标之一。

每个级别的专业人员都是培训者,都有培训下属的责任。

在培训内容上,要针对企业内部存在的问题,如反事故演习和异常情况岗位操作调整、岗位之间协同操作的练习等。

2.5企业要加强对员工企业文化教育企业文化是企业管理哲学及价值体系的反映,是企业凝聚力的核心所在。

企业应重视由核心价值观、文化上的约束和人的自律性代替组织的正规控制系统。

企业培训要以文化为主线将员工紧紧凝聚在一起,训练管理者的团队精神和解决冲突的各种技巧。

消除组织内的隔阂,使员工产生对企业的信任感和归属感,使其在今后长期的职业生涯中能很好地理解和贯彻企业的经营政策和方针。

通过培训将组织完整的价值体系输入到每个员工的头脑中,进一步开拓员工的潜能,使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本,最终形成企业的核心竞争力。

2.6建立培训评估体系考核和评估是实施培训不可缺少的重要步骤。

制定恰当的培训目标是取得良好培训效果的重要前提,也是检查培训质量的标准。

培训评估体系可以借鉴柯卡帕切的四个递进的考核层次。

(1)学员的反应:即学员对整个培训过程的意见和满意度。

培训师是否将培训目标分解到每节课上,使学员掌握每堂课的知识与技能;(2)知识标准:即员工通过培训学习所获得的有关知识、理论、技术、技能等。

培训学习的内容和与员工从事工作的关联性是衡量培训项目好坏的重要指标;(3)行为标准:即学员培训后工作表现的变化;(4)成果:即学员受训后对企业产生的影响。

参考文献[1] 丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究,2006,(10).[2] 杨克.中国制造业发展对技能型人才的需求的对策研究[J].商场现代化,2008,(7).[3] 杨进,明航.我国制造业发展对技能型人才的需求分析[J].教育与职业,2008,(11).作者简介:刘鸿燕,西北师范大学经济管理学院副教授,研究方向:工商管理。