浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨论文关键词:组织行为绩效核心竞争力凝聚力协调论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。

国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

一、组织行为学的概念与研究对象组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。

目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。

组织行为学针对上述 3 个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量: 个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。

对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。

对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。

包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。

个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。

通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。

要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。

同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。

组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。

因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。

其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。

二、组织行为学在企业管理中的作用过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。

在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。

在经过了20 多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。

在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10 年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。

在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。

原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。

可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。

组织是由一个个群体和团队构成的。

在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。

现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。

一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。

公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。

所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。

三、组织行为学在企业管理中的应用第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。

利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。

一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。

劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。

在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。

从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

谈激励在管理中的应用本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。

但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易。

本人也已工作近10 年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。

特在此谈谈个人的理解和认识，请老师指导。

“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。

不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的，“组织”时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。

所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。

关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。

这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。

从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润。

但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。

这的确是缺少激励的表现。

但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。

打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施。

什么意思呢？就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法，控制期望值和实际值。

期望值过高，就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。

激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果。

一般来说，激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。

它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。

”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。

管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。

但是在进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。

事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。

中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

社会心理激励有许多方法。

我想重点说一说目标激励。

所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。

因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。

运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：首先目标要切合实际。

目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。

反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。