HR如何将人力配置工作交接给用人部门
如果你还在为制定年度编制计划而苦恼，如果你还在审核各部门编制计划而感到彷徨，如果你
还在因为定编结果与用人部门不断扯皮，那么请你转换下思路，能否激励用人部门自行而主动的优
化人力配置。

HR制定优化人力配置的激励模式，提供优化人力配置的工具，牵引用人部门不断改进
工作方式、系统效率等，从而提供工作效率和人均效能。

不说废话，请看方案，供参考。

1.目的
激励总部及分公司自行而主动的优化人力配置，牵引其不断改进工作方式、程序和设备，提高工作效率、提高人均效益。

2.定义
人均产值：期内销售额（以销售送货签收回单为准）与期内平均人数的比值。

人力配置：在此主要指员工编制的人员数量配置。

3.原则：
3.1效益原则：有利于企业和员工效益的提升；
3.2产值原则：以人均产值作为主要效益指标，人均产值目标依2013-2015年战略、目标。

3.3主动原则：现有定岗定编方案由公司统一制定后颁布，在此基础上各部门可主动提出调整建
议，通过激励机制，鼓励各用人部门自行控制人员和岗位。

同时，人力资源部在招人的时候第一一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
3.4返利原则：通过控制职位及人员数量，凡在预算基础上所节约的人力成本，原则上****%（具
体比例待定）返还给用人部门，用于内部分配。

3.5预算原则：本方案是建立在全面预算基础之上的；公司每年将提出各部门的人员收入预算，
作为返利兑现的依据。

4.基本思路与方法
4.1 基本方法模型:
4.2 方法论:
4.2.1管理创新：彻底打破传统的、以定编定岗为中心的优化人力资源配置方法；
4.2.2建立以人力预算和人力规划为基础的制度机制：规范人力资源配置，使人力资源配置有法可依；
4.2.3建立全员人力资源管理机制：要达到人力资源配置的最优状态，仅靠人力资源管理部门是很难实现的，只有各用人部门的管理者把人力资源的优化配置视为己任，才能真正有效地做好人力配置；
4.2.4建立优化人力资源配置的激励机制：通过激励机制，促使各用人部门主动、积极地优化人力资源配置；
4.2.5强化经济杠杆作用：其核心是“预算+激励”。

5.职责
5.1人力资源部：负责组织人工成本预算和人工成本预算变更的审核；协助各用人部门进行职位设置和人员编制的把控。

5.2财务部：负责组织全面预算的培训、制定、审核、返利核算及兑现返利。

5.3各部门/分公司：负责提出各自人工成本预算报告和人员配置方案；负责各自人力资源的优化、配置与控制。

5.4各部门经理：对各分管领域的人力配置最终效果负责，组织论证分管领域人员配置的有效性。

5.5总裁：负责人工成本预算、人力配置激励政策、公司人力配置和返利的审批。

6.人力配置和成本预算
6.1人力资源部每年进行人力使用状况、人力素质与水平、员工工资效率、人员配置和人工成本等方面的数据分析，并在此基础上对当年人均工资水平和人员需求进行预测，通过年初全面预算确
定总部和分公司人力配置和人工成本的预算，指导各用人部门和分公司的人力配置和人工成本的预
算，人力成本包含工资、福利、保险、培训费用、奖金、补贴等，具体见财务预算科目规定为准。

6.2 人力资源配置、人力资源成本预算及人力资源部门对各公司或用人部门人员需求的审查与
论证，是保证公司合理配置人力资源、提高人力资源效率、降低人力成本的基本管理机制。

6.3年初确定的人工成本预算原则上期中不变，遇特别情况，可作特别调整。

7.人工成本的核算与奖励
7.1由各用人部门或分公司提报人力编制和成本预算报告；
7.2人力资源部组织论证、核实；
7.3年终由财务部依据预算进行核算；
7.4总裁审批后，由财务部门执行；
7.5在预算基础上，各部门通过各种优化手段（工作合并、效率提升、系统改善、非核心员工外包等）节约的人工成本，其基本工资和绩效工资总数的70%按季度返利给相关部门；
7.6严格执行预算，未超预算的部门，半年给予一次奖励，平均每人1000元/年，奖金发放给部门后，由各部门自行制定规则，进行奖金的分配，其原则是：谁承担的工作更多、效率更高，就能获得更多的奖励；
7.7 以中心的名义提出的优化措施，返利给中心；以团队（包含部门、分部或小组）提出的优化措施，返利给相应团队（包含部门、分部或小组）。

8.分配方式
8.1方式一
通过优化工作组合、技术改进、工作程序等方式节省的人工成本，部门考核等级为B或以上的可采取系数分配法进行分配：
个人分配额=（个人系数/∑部门或参与人员系数X 100%）X 总奖金额
另也可采用基本工资折算系数法：
个人分配额=(个人基本工资/∑部门或参与人员基本工资X 100%) X 总奖金额
8.2方式二
由员工兼职，或合并职位，或合并工作，或提高工作强度和工作技能而减少人员配置，且能保障工作进度与质量不受影响的，考核等级为B或B以上，可将节省部分的60%直接分配给员工个人（短期——六个月以内给予奖金，长期——六个月以上按奖励工资形式发放）；其余40%由部门按方式1进行分配。

8.3由于员工请长假（半个月以上，非丧假、婚假、产假等法定假期）部门内人员在未增加人员的情况下，能保证工作质量和进度，考核等级为B或B以上，由所在部门按方式一（由另几人兼职）或方式二（由另一人兼职）按规定对节约部分进行分配。

8.4 分配时效：
8.4.1奖金：以年度为周期，奖励当年的优化行为；
8.4.2工资：以工资的形式奖励给员工的，可固化下来；
8.5 职位优化配置后，必须相应修改部门或职位说明书的职责与权限范围；除非公司的销售额增加或其它原因造成现有职位的工作量或工作复杂度增加等原因发生，否则相关部门不可随意将职位职责恢复到原来定位、或缩减职责及工作范围；若出现前述情况，一经查实后将停止相应的奖励（奖金、工资）；
8.6所有超出人力规划或预算外的人员需求，必须通过相应论证，经总裁审批确定后，方可进行人员的招聘工作（详见人员招聘流程）。

8.7 公司每两年至少需开展一次职位分析，梳理、解决职位设置、人员定编不合理的问题，对职责已发生重大变动的职位必须进行职位评估，重新评定职位等级。

8.8 长期（一年以上）以来由一人兼职完成同职位两人工作量时，可通过能力认证的方式对其工资等级进行重新定位，使奖励工资固化到薪点内。

8.9 若出现大面积的人员合并或兼职的情况，要重新进行职位评估，相应预算在第二年需进行调整。

9. 返利兑现时间
9.1 奖金每季度兑现一次；奖励工资当月兑现；
9.2 季度兑现时，若人力配置的优化时间还未满3个月的，移至下季度一并兑现。

10.公司提倡的优化人力配置的基本方式：
10.1改进工作方法；
10.2优化工作流程；
10.3人力共享；
10.4系统新建或改进；
10.5职能合并；
10.6内部兼职；
10.7非核心岗位外包；
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