设计企业绩效管理方案
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。

第二章绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

主任：总经理
副主任：分管人力资源经理
成员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。

工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第
一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。

员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：
(1)员工不填写某一份报表，此分全失；
(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法：
(2)重大贡献、重大失误考核办法：
(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。

例：如果客户针对服务态
度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。

7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。

3、培训和人事调整
（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。

（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩
效考核方案进行完善。

6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十三条：本制度由人力资源部负责解释。

第十四条：本制度自下发之日起执行。

附件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
姓名： 所属部门： 考核时间：
1、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、 当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外
考核总得分
4、 月度考核奖金=(工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×
10%)/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分 员工月度考核表(范例)
姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2004年 3 月 1 日至 2004 年
范例说明：
假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式
则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元＋(－6.5)分×10元/分
＝876.3元－65元＝811.3元
设计企业绩效管理方案
为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。

1、考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人
为亲等不良作风。

2、考核范围：
本公司所有月薪员工。

3、考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档
作为考核依据。

3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、
指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的
薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有
指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权
力。

5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。

6、附则：
6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公
布。

6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

6.3、本制度自颁布之日起实施。

***服饰绩效考核小组
***服饰行政部
2006年10月15日
绩效考核小组人员名单
组长：
副组长：
成员：
***服饰绩效考核小组
2006年10月15日月份副总经理绩效考核
月份业务跟单员绩效考核
月份行政经理(辅料统计)绩效考核
月份设计员绩效考核
月份技术主管绩效考核
月份开版员绩效考核
月份算料、排版、仓管员绩效考核
月份辅料仓管员绩效考核
月份裁剪主管绩效考核
月份裁床副裁绩效考核
月份印绣花主管绩效考核
月份发货员绩效考核
月份车间主任绩效考核
月份检验员绩效考核
月份包装主管绩效考核
设计企业绩效管理方案
订单运作周期表
订单号： 下单日期：计划出货日期：实际出货日期：
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