2 why
盖洛普成功路径图 员工分类 目的
敬业员工
-对公司有认同感 -知道自己的工作要求和成果 -能持续高效的工作 -敢于创新并愿意承担额外工作
从业员工
-基本需求得到满足 -有一定的生产率 -被动工作 -没有太高成就感 -可能对公司有认同感但有时又比较消极
待业员工
-人在心不在 -索取超过奉献 -在公司传递不满 -缺乏生产率，而且理由多 -缺乏解决问题的能力 -较强的抵触心理
盖洛普Q12—员工敬业度调查
目录
1 what 2 why 3 who 4 when 5 how
1 what
定义 敬业度VS满意度
Q12 员工敬业阶梯
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖 洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行 了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工 态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、 效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
1 what
定义 敬业度VS满意度
Q12 员工敬业阶梯
满意度：
对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）
敬业度：
心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）
Q12不是：
Q12是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
☺ 基层工作环境或员工敬 业度的KPI
☺ 以评测为基础的管理体系 ☺ 推动对话，制定行动计划， 提升员工敬业度
5.内部项目宣导和动员
1.项目成果高层汇报 2.主管培训 3.HR内部能力建设培训
5 how
项目流程
（基于外部机构合作）
Q12结果应用
基层团队
-讨论Q12结果 -集体制定行动计划 -将有需要的问题向向一级反映 -定期跟进行动计划执行情况
障碍分析
-组织内系统性障碍 -团队个体障碍
最佳实践推广
-优秀经理人的做法 -一般经理人的做法
2 why
盖洛普成功路径图 员工分类 目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢
3 who
同事 对象
自己
上司/老板
公司
工作环境
4 when
最佳时机
1、战略变革期 2、组织架构调整 3、文化建设初期
大本营：我的获取 •有所需的材料和设备 •知道要求
我的 发展
我我的的归归属属
长久绩效 团队绩效
我的奉献 我的奉献
我的获取
个人绩效 绩效基础
我的获取
2 why
盖洛普成功路径图 员工分类 目的
发现优势 股票增值
因才适用 利润增长
优秀经理 持续发展
敬业员工 忠实客户
一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额 持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去， 故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我 们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理， 而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势” 到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
5 how
项目流程
（基于外部机构合作）
Q12结果应用
阶段1
项目设计与前 期准备
阶段2
数据采集
阶段3
分析报告
阶段4
高层汇报
1.员工序列表和汇报关系 1.网络系统调研系统搭建 1.数据录入和整理
2.内部访谈
2.数据采集
2.团队得分卡
ห้องสมุดไป่ตู้
3.员工焦点小组
3.日常进度沟通
3.典型案例定性回访
4.问卷设计
4.分析报告
1 what
定义 敬业度VS满意度
Q12 员工敬业阶梯
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
1 what
定义 敬业度VS满意度
Q12 员工敬业阶梯
第四营地：我的发展 •有机会学习和成长 •有人和我谈及进步
第三营地：我的归属 •有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •公司使命/目标使我觉得工作重要 •意见受到重视
第二营地：我的奉献 •有人鼓励我发展 •关心我的个人情况 •过去七天内因出色受到表扬 •有机会发挥所长
结束!