员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案
杰克•韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。

”企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度进行调查，但赛问（Severn；微博/微信：赛问品牌与人才）通过多年的定量调研经验发现，员工敬业度调查并不完美。

问题1 无法知道真实的员工敬业度
受很多外界因素的影响，敬业度调查结果往往与实际状况不符。

有些员工趋于给出一个老板或同事想看的答案；有些员工只是出于完成任务而草草作答，以至于我们看不到真实的敬业度情况。

对策1 对于问卷的有效性和可信度，可以采用更加科学的问卷设计方式，例如对同一观点重复提问，反复校验，得出最可靠的数据；并且尽可能用匿名的方式进行调研。

问题2 无法看到问题的本质
员工敬业度调查只是让我们看到了现象，而不是问题的本质。

如，“您是否愿意向您的亲朋好友推荐本公司”，即使回答“愿意”的频率高，也并不能说明员工的敬业度高。

因为不排除员工可能觉得公司好混日子，所以他们愿意推荐其他人过来混日子。

如果我们只是单纯地看结果，就可能错过了对问题本质的搜寻。

对策2 问卷结果应该放到一个相对客观的大环境中进行分析，挖掘深层次原因，真正做到透过现象看本质。

推荐将定性研究（如焦点小组或深度访谈）与问卷结合起来。

问题3 没有行动计划
敬业度调查无法告诉你行动计划是什么，这是为何众多企业在做完调查之后没有任何改变的原因。

这对员工和企业的影响都是负面的，员工会认为敬业度调查没有意义，大家都只是为了做而做。

久而久之，员工马虎作答，企业草草了事，最终形成恶性循环。

对策3 可以采用员工及管理层焦点小组等方法明确主要问题并制定相应的短、中、长期的行动计划，让管理层真正参与进来，推动改变。

当员工看到了公司的改变，开始相信自己的反馈是有意义的时候，就会愿意在下次的调查中反映真实的情况，最终形成一个良性循环。