分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据
员工/客户问卷调查
员工面谈
品管/事故/投诉/人事记录
公司人才梯队计划
培训相关工作重要性调查—结论
(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)
三、高效激励
2、愿景激励 （2）建立共同愿景 （3）强化愿景
三、高效激励
3、机制激励——多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤，以绩论人 （2）高薪高效，多效多得 （3）重奖重罚，赏罚分明，切忌“将功折过”。 （4）公平竞争，优胜劣汰。 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工 不会辞职”——路易斯▪布恩 人们失去的痛苦远远大于得到的快乐！
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、战略定位
以人为本，利益驱动 1、以人为本 满足人才不断增长的正当需要
（1）猎人与猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥 笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑 的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！” 目 标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法 子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” 动 力 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吗？”
三、高效激励
4、过程激励 （1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作， 完成当月计划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误， 制定改进措施。 日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
三、高效激励
4、过程激励 （2）天天激励，快乐工作
三、高效激励
3
4 5 6
如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、制定明确的人才标准
3、优秀人才的标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
2、人才的基本标准
能干
积极
忠诚
1、人才的最低标准
至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德 没有不能接受的缺点
二、坚持科学的选才程序
1、三分挑选； 1、三分挑选；
2、三分试用； 2、三分试用；
3、四分考验； 3、四分考验；
选最欣赏的人
实践是检验能力 实践是检验能力 的唯一标准 的唯一标准
坚持日久见人心
（1）考验周期：18-30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。
二、坚持科学的选才程序 诸葛亮知人七法： 问之一是非，以观其志； 穷之以辞辩，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸患，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。
价值型 责任型
畏惧型激励
严格考核、严格规章制度，末位 淘汰制，让员工了解竞争，目标 控制、黄牌警告、限期整改
三、高效激励
三、高效激励 2、愿景激励
（1）理清个人愿景
没有共同愿景的团队
三、高效激励 2、愿景激励
（1）理清个人愿景
有共同愿景的团队
三、高效激励
团队精神： 一群平凡的人，做不平凡的事。
目录
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管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
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如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
1、适合的才是最好的 2、把最有用的人放在最适合的岗位
二、用人之长，避人之短
1、扬长避短 2、科学组合，辩证施用。 3、用90%的经历用人之长， 10%的精力改人之短。
三、让公司成为“人才吸铁石”
吸引人才的三个层次：
推销
营销
信誉直销
目录
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管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
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如何选拔优秀人才
如何培育优秀人才
如何用好优秀人才
如何留住优秀人才
一、培育最有潜质的人
1、人才的层次
人才
人 材
人财
做事
做人
做事业
一、培育最有潜质的人 2、重点培育“人材” （1）“朽木”不要雕： 企业不是学校 （2）琢“璞”为“玉”： 企业是人材加工厂 （3）美玉勿再琢： 鼓励个性
三、高效激励
4、过程激励 （3）赞美常有，小奖常发 世界上有两件东西比金钱和性命更为人们所需要——认 可与赞美 南风法则（见注解） 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80%奖励，20%惩罚。
参训学员 培训前 培训中 培训后
培训讲师
部门主管
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
三、人才培育的3个重点 1、满负荷工作 才干是干出来的，“闲才”不可能成为贤才。 2、挫折教育 水平是磨出来的，一次挫折胜过10次成功。 3、有效监督 廉洁是查出来的 任何权力失去监督都会腐败 监督是关爱的阳光 监督者是廉洁的证明人 没有监督的信任是脆弱的
二、战略原则 1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人； 6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
三、战略核心
文化凝人 机制励人 事业留人
目录
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管理者必备的人才理念
管理者必知的人才战略
一、培育最有潜质的人
育才二八率：
用80%的力量培育
人材 20%
用20%的力量培育
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能 2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性 3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
系统培训的四个过程
集训 随岗培训
销售专项训练
三、高效激励
人的潜能可以放大50倍
1、建立高效激励体系
推动力
人性辩证法：人人都有惰性 没人想懒惰
激励金字塔
员工职业发展计划、工作丰富化、 工作扩大化，让员工首创成功，看 到自己的价值，工作成就感成为目 标向导，个人目标与组织目标一致 ，自我管理，解决问题过程中不断 自我激励，不断超越自我。 参与、授权、给予信任，讲明工作 意义，让部属了解目标，制定发展 计划、提供工作支持，给予承诺， 让部署制定计划，上级认可，奖惩 分明，给予反馈，工作自创造性。
（1）猎人与猎狗的故事
Microbone公司的诞生 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他 们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。 将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一 年后，他们收购了猎人的家当。 Microbone公司的发展 Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。 提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
阅读：书，文章，专业月刊等。 观察：公司内部和外部的专业同行。 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 研究：寻找某一领域的信息。 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 咨询：从其他人那里寻找建议。 课程：公司培训课程，外部研讨等。 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作 轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 工作外的机会：参加某协会等。
快乐的方法： 一、要有目标和追求 二、经常保持微笑 三、学会和别人一块分享喜悦 四、乐于助人 五、保持自己的一颗童心 六、学会和各种人愉快的相处 七、保持幽默感 八、要能处乱不惊 九、学会宽恕他人 十、有知心朋友
三、高效激励
快乐的方法： 十一、和别人保持合作 十二、享受你的天伦之乐 十三、保持高度的自信心 十四、尊重弱者 十五、偶尔放纵自己一下 十六、保持好奇心 十七、具备胆识和勇气 十八、不要财迷 十九、克服恐惧感 二十、保持乐观
人才的选、育、用、留
人力资源部