人力资源咨询项目第三阶段汇报
现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、
协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规
范化的管理原则
经理1级 经理2级 经理3级 经理4级 经理5级 经理6级 协理3级 协理2级 协理1级 协理3级 协理2级 协理1级
经理A 经理B 经理C 经理D 经理E 经理F 经理G
3人对岗位进行评分
统计并分析结果
对于承担责任 与需要技能相 似的岗位进行 归并
根据海氏职位分析方 根据评分人打分情况
法计算各职位的平均 确定各层级职位的平
贡献度
均贡献度和离差
资料来源:新华信访谈和研究
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•员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小， 每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。
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今日议程
第三阶段工作简述 李宁公司薪酬体系现状 固定工资解决方案 可变薪酬体系介绍 第四阶段工作计划
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第三阶段交付成果
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1.公司薪酬管理规定 2.各岗位薪酬：岗位工资级别表、岗位工资清单 3.可变薪酬体系：业绩奖金发放对照表 4.薪酬设计培训
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今日议程
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通过内外部专家联合对岗位评分，得出各岗位海氏评分
营销总监 财务总监 生产总监 行政总监 市场部经理 青少年事业部经理 器材事业部经理 信息发展部经理 国际市场部经理 开发中心经理 高尔夫事业部经理 人力资源经理 鞋业技术部经理 销售部经理 服装生产部经理 市场传播部经理 质检部经理
李宁公司
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现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，
远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监
中位值相当，但激励性不足
年薪（元）
1,000,000
800,000
海氏打分
确定职级
绘制二次曲线
公司内外部专家 对所有岗位逐一 打分，确定不同 岗位对公司的相 对贡献，解决部 分岗位定级不准 的问题。
根据海氏得分将 总监、经理、员 工分别划分为三 级、七级、二十 五级。适当缩小 经理层与员工层 的薪酬差距。
制定变动薪酬政 策，引入二次函 数确定个人业绩 奖金，解决年薪 制执行不到位的 问题，解决员工 激励程度不够的 问题
353.26 345.85 342.84 342.04 341.54 335.40 334.71 333.13 324.34 321.18 295.22 292.88 285.84 279.18 242.94 240.86 220.67
180.37 157.22 156.90 139.10
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项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计
1
2
制作职务 说明书
业务流程 优化
3
4
5
6/7
8/9
建立绩效管理体系
佛山 调研
工作 规范
集中 培训
薪酬结构设计 企业文化建设
10
11
职业发 展设计
50000
岗位
0
营 财生 行市 青器 信国 开 高人 鞋销 服市 质供 财鞋 开
销 务产 政场 少材 息际 发 尔力 业售 装场 检应 务业 发
总 总总 总部 年事 发市 中 夫资 技部 生传 部部 部生 中
监 监监 监经 事业 展场 心 事源 术经 产播 经主 协产 心
362.95
714.10 销售部客户管理
361.31
666.81 市场传播部市场研究专员 360.09
产品部产品专员 财务部会计 营销代表 市场传播部传播专员 打假法务 产品技术推广员 展示推广专员 成本核算 系统管理员 市场推广 质检部检验员 ERP主数据维护员 服装跟单 信息发展部零售系统规划 行政秘书 财务部出纳 订单管理/内勤 司机班班长 开发中心制作员 前台接待 司机
439.09
789.06 产品部助理产品经理
433.41
702.02 人力资源管理专员
414.76
696.81 开发中心模具师
441.00
691.50 培训专员
391.91
670.45 专职秘书
385.58
665.72 行政主管
375.14
664.24 订单管理组长
364.28
839.29 薪资福利专员
现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均
水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员
工对薪酬的满意度却不高
平均年薪
80,000
60,000
40,000
20,000
0
医疗设备、仪器
电计信算机、互家联具网、生活用品等
专业服务
食品加工化学、医药等
资料来源：中华英才网, 《2000年薪酬调查》
电公子关、咨询信银息行、政券投资
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年度效益奖金 季度/半年/年度奖金
特殊津贴 岗位工资 基本工资 工龄工资 通讯补贴 交通补贴 托儿费 独生子女费 年终双月薪
调整后
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变动部分 固定部分
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北京李宁总部
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今日议程
第三阶段工作简述 李宁公司薪酬体系现状 固定工资解决方案 可变薪酬体系介绍 第四阶段工作计划
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林海峰 林海峰 谢德健 周颖源 林海峰
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李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题
• 部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影 响因素。
• 总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正 挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效 强化工作的效益与效率。
•根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、 B、C、D、E、F和G七级。划分的层级较少，差 距不是很大，同级职位较多，强调对中层管理者 以绩效管理（而不是等级管理）为主。
小步慢跑
•员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的 提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使 所有员工看到希望，做出努力。
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从中高层岗位海氏评分结果可以得到：营销与管理岗位
得分高于生产岗位
海 1600.00 氏 评 估 1400.00 得 分 1200.00
总监层
平均 1257分
部门经理层
1000.00 800.00
平均 822分
600.00
400.00
200.00
0.00
营 销
财 务
生 产
行 政
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中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工 薪酬制定体现“小步慢跑”理念
宽带可变
•根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、 B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。
副食补贴 洗理费
年底双薪
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通讯补贴
年底双薪 (岗位工资)
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李宁公司岗位海氏分析步骤如下：
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职务访谈
编写 职务
说明 书
李宁
公司岗位 归并
李宁公司6人及新华 信
• 员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励 关键岗位员工的积极性。
• 不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动 员工的积极性。
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“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理 的解决方案
供应部主管 财务部协理 鞋业生产部主管 高级产品经理 开发中心MD 设计师
1382.27 产品经理
663.83
1316.84 ERP项目组组长
603.22
1210.32 开发中心技术主管
587.32
1118.30 工艺师
551.74
999.72 销售部大区督导
491.98
993.37 开发中心版师
488.27
市 场
青 少
器 材
Байду номын сангаас信 息
国 际
开 发
高 尔
人 力