一、名词解释
1、劳动经济学：是对劳动力市场的运行及其结果进
行研究的一门学科，它的主要研究对象是作为需
求方的雇主和作为供给方的员工对于工资等货币
因素以及雇佣关系中的非货币因素等所作出的反
应。
2、内部劳动力市场：与外部劳动力市场相对的，是
指在大型企业组织内部存在的，由一系列规则和
程序指导组织内部的雇佣关系所形成的一种有序
的内部人力资源机构。
3、优等劳动力市场：与次等劳动力市场相对的，就
业条件好，工资福利水平高、工作环境良好、职
业保障性强的一种劳动力市场。
4、人力资本：劳动者所具有的作为一种特殊的生产
性资本储备的知识、技能以及健康等的存量总和。
其价值取决于内含的知识、技能以及健康在劳动
力市场上所能够得到的报酬数量。
5、特殊培训：仅能导致受训者在提供培训的企业中
提高生产率的人力资本投资。
6、竞争性工资差别：指的是在劳动力和生产资料可
以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的
工资差别。
7、职业歧视：是指对具有相同的受教育水平和其他
生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，
将其中某一类或者某些类别的劳动者有意安排到
那些低工资的职业当中，或者是有意让这类劳动
者去承担工作责任要求较低的工作，而把那些高
工资岗位留给某些特定类型的劳动者。
8、工资歧视：是指雇主针对既定的生产率特征支付
的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统
性的差别。
二、简答
1、悲观性劳动参与率假说的内容：悲观性劳动参与
率假说认为，在就业下降、失业上升时期，一些
一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市
场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前
景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿
做为失业者。
因此，二级劳动力参与率与失业率
呈反向关系；失业率上升，二级劳动力参与率下
降。
灰心丧气的劳动者效应：是在衰退时期出现的，
一些本来可以找到工作的劳动者由于对在某一可
行的市场工资率水平下找到工作变得悲观，因而
停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。
2、希克斯-马歇尔派生需求定律：若其他条件相同，
则劳动力需求在以下四种情况时会具有较高的自
身工资弹性：①消费者对于此类劳动力所生产出
的产品的需求具有较高的价格弹性②可以很容易
用其他生产要素来替代此类劳动力③其他生产要
素的供给是富有弹性的④此类劳动力的成本在总成本中所占的比重较大
3、最低工资对劳动力市场的影响：
A点为未实行最低工资制度的均衡点
最低工资W1﹥W0，劳动力供大于求E2﹥E1
如果劳动力需求曲线富有弹性，劳动者整体福利水平下降，相反则福利改善。
实施最低工资立法的结果：在受到影响的劳动者中形成了一部分劳动者以另一部分劳动者的工作岗位被牺牲为代价换取工资上涨的局面，者导致这些劳动者中能够继续就业的那部分人获得了最低工资制度所带来的利益，但是另一部分人却会因此失去工作，这就在同一类劳动者中造成了更大的两级分化。
4、计算题（第二章）：
①劳动力参与率
LFPR ＝实际劳动力/潜在劳动力×100%
＝（就业人口＋失业人口）/16岁以上人口总人数×100%
潜在劳动力指16岁以上非被监管人口（罪犯、
精神病院人员等）。
实际劳动力是指就业人口与失业人口之和（经
济活动人口）。
②工资率
W'＝△Y /△H
（工作时间的变化值与闲暇时间的变化值在绝对值上是相等的，工时增加1小时，闲
暇时间就减少1小时）。
③收入效应和替代效应
工资效应=替代效应+收入效应
④ 劳动力供给弹性
⑤ 负所得税
负所得税=收入保障数 － 个人实际收入×负所得税率
个人可支配收入=个人实际收入+负所得税
5、 分析①产品需求上升②资本价格上升对劳动力价
格和就业形势的影响
① （资本价格和劳动力价格不变）产品需求上
升，劳动力需求量增加。
供给不变，需求增加，则均衡工资率和均衡就业量均上升。
② 替代效应：（其它情况不变时）资本价格上升，
劳动力相对成本下降，增加劳动力使用数量，劳动力需求量上升；
规模效应：（其他条件不变时）资本价格上升，生产成本上升，规模缩小，劳动力需求量下降。
因此，资本价格变化对于劳动力需求的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。
如果规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求将下降，供给不变，需求减少，则均衡工资率和均衡就业量均下降；反之则上升，供给不变，需求增加，则均衡工资率和均衡就业量均上升。
6、 一般培训的成本收益分析：
假设：培训前:MRP 1，W 1 培训后:MRP 2 ，W 2
如果培训前和培训期间支付W 1，培训后支付W 2，培训期间成本谁来支付？
方法：
①为了弥补员工支付培训费用所带来的损失，培训后支付低于W 2工资。
（员工离职；其他企业愿意接收）（不可取） ②合理情况：员工自己负担成本并享受其收益，
形式上不采取直接支付的方式，而是从培训期间接收一种低于W 1的工资，间接支付。
培训期间：工资W 3，（W 1- W 3）为培训成本，员工承担。
培训后：工资W 2，（W 2- W 1）为培训收益，员工
享受
7、 特殊培训的成本收益分析：
如果员工在经过特殊培训后被解雇或主动辞职，那么此类员工很少或几乎没有价值的东西可到劳动力市场上出售，所以员工一般不会为这种培训支付费用的。
如果员工的工资率为W 1，在培训前和培训后都支付W 1工资，即：特殊培训的成本和收益都归企业。
这种成本—收益结构，在能保证受培训的员工培训结束后任然在企业服务较长时间的情况下是可行的。
（保证培训收益的回报时间）。
如果服务期短，到W 1企业就职，员工无损失，但企业有损失。
8、 劳动力供求关系类型和表现形式：
S为劳动力供给曲线，D为劳动力需求曲线，S与D的相交之处A点即为劳动力市场均衡点。
A点所对应的W0和E0分别为均衡市场工资率和均衡就业量。
①供小于求（供不应求）：市场工资率处在低于
均衡市场工资率W0的水平上（如图W1），
劳动力需求量超过劳动力供给量，存在劳动
力短缺现象，企业之间必须在劳动力市场上
展开竞争。
②供大于求（供过于求）：市场工资率处在高于
均衡市场工资率W0的水平上（如图W2），
劳动力供给量超过劳动力需求量，出现劳动
力过剩，企业会认识到，及时降低工资率仍
然能够得到足够数量的合格求职者来填补职
位空缺。
③供求平衡：工资率为W0，劳动力市场达到均
衡状态，既无劳动力供给过剩，也不存在劳
动力需求过剩。
劳动力供求基本平衡的标志
是:要求就业的人绝大部分都能得到就业岗
位,不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
④。