薪酬体系介绍
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2020/12/5
薪酬体系介绍
企业战略与人力资源策略
远景
十年内成为国内市场上的 三甲
商业活动(1) 开拓X产品 在A城市的 市场
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战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
－很快的就能实施 －容易与薪资结构创建一致的关联性
缺点： －在跨越不同的职位功能时较没有弹性 －当职位等级定义不清时，一个职位很容易同时落 在两个职位等级中 －在技术层次改变或组织结构改变时，此方法较不 易适应
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薪酬体系介绍
因素比较法(Factor Comparison Method)
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、 承诺过程
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薪酬体系介绍
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性 ，人员编制的依据，与外部竞争者比 较的基础 benchmark，确定机构需要 的技能、知识
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薪酬体系介绍
职位工资-岗位职级划分-职位评估
按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值”
按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价
主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，
以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大
小
职位价值≠人的价值
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职位价值≠实际贡献
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岗位评价的应用
宏观了解职位的相互关系
评估前的职级结构
评估后清晰的职级结构
L L
L-1
L-1
L-1
L-2
L-2
L-2
L-2
L-2
L-2
L-1
L-1
L-2
L-2
L-1 L-2 L-1
L-2
L-3
L-3
L-2
L-2
L-2
L-2
L-3 L-3 L-2
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7
销售助理
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薪酬体系介绍
岗位评价 － 各种方法比较
Analysis
Comparison
Job to Job
考虑职位的因素
因素比较法
Job to Scale
评点法
考虑整个职位
排列法 分类法
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排列法(Ranking Method)
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方法： 比较A职位比B职位，重要、不重要或相等。 依此方式逐个职位比较；然后排出大小。
薪酬体系介绍
薪酬体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
员工福利
经济性报酬 固定薪金
绩效管理流程 变动薪金
职位评估 薪酬调查
薪酬结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
非经济性报酬
认同、责任、成就 、发展、成长
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组织绩效提升
薪酬体系介绍
薪酬方案的目标
对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解
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薪酬体系介绍
关于点值评估系统的讨论 ★
1. 选择哪些因素进行评估 2. 如何设定每个评估因素的分值 3. 如何运用每个职位在评估后的分值结果 4. 如何划分分数段 5. ……
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薪酬体系介绍
案例介绍
案例1：某网络运营公司岗位评价案例 案例2：某医药公司岗位评价案例
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薪酬体系介绍
薪酬系统的构成
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薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位（职位）分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬体系介绍
薪酬理念
四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？
优点：样本来源多；统计速度快； 缺点：数据真实性不高
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薪酬体系介绍
确定职级薪酬水平-薪酬调查
基本术语
1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis
目前每年投入一定的资金参与一次甚或多次薪酬福利调查，从 而为制定合理的薪酬福利体系寻求依据和参考，已经成为众多行业 人力资源管理者所形成的共识。
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薪酬体系介绍
薪酬调查报告对薪酬管理的意义
▪ 是企业完善薪酬架构设计的市场依据和基础 ▪ 是企业进行内部薪酬福利调整的重要依据 ▪ 有效控制人力成本以吸引、保留优秀员工 ▪ 为企业提供先进完善的人力资源管理理念
优点：
－简单 －易懂 －省时 －站在整体的角度来评估一个职位
缺点：
－难进一步解释评估出的结果 －重要的程度难表达出来 －难达到客观性 －新的职位难插入
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分类法(Classification Method)
方法： 将职位安置在预先设置好的职位等级中。
优点： －一但职位等级定义完成后，就很容易与员工解释 每个职位的定位
方法： 选定比较因素，将职位的金钱价值分配量因素， 再用金钱价值来衡量。
优点： －因素少无重叠的弊端 －与薪级发生直接关系，不必再换算职等
缺点： －代表性工作的薪资不易与价值完全配合 －薪资分配于各因素皆属臆断，不易正确
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评点法(Point Method)
方法： 比较职位的某些因素，每一因素均有其独自的度量 (分数)，将比较后的所有分数加总得到一个总分。
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薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬： 1、福利
2、其它津贴（车补、个人财务计划、特别津贴）
优点： －较容易解释职位间的相互关系 －在不同组织和功能间均适用 －较具客观性 －适合技术或组织改变
缺点： －复杂 －费时 －成本高
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岗位评价的建议
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人（重点） 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
• Other Compensation其他方面薪酬：
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薪酬理念（续）
WHO:谁来做？
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各种支付方式的作用
支付方式
基本工资
短期激励 长期激励 退休福利 医疗福利 零时津贴 延期薪酬 发展机会
高： 中： 低：
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吸引
保留
承诺
激励
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薪酬理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
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薪酬体系介绍
薪酬理念（续）
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薪酬体系介绍
企业何时需要进行薪酬福利调查
▪ 调整薪酬福利需要市场依据 ▪ 组织结构重组涉及人力资源方案 ▪ 进行招聘和定岗定薪 ▪ 需要了解年度间的薪酬变化趋势 ▪ 当前的薪酬体系无法适应公司战略的发展……
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薪酬体系介绍
常见的几类薪酬调查
• 政府部门非赢利性的薪酬调查（各地劳动社会保障部门或人事部门）
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
薪酬体系介绍
职位分析的方法（略）
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
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薪酬体系介绍
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围 影响程度 授权程度 面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
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组织发展OD ——调整组织架 构适应组织发展加强组织变化 。
职业生涯发展规划的依据
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职 位说明书
职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 :
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考核的基础
确保岗位设置与业务目标一 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
薪酬体系介绍
岗位评价的应用
宏观了解职位的相互关系（续）
级别 行政部 人力资源部 财务部
销售部
商务部
培训部
15
14
市场总监
13
人力资源部 经理
财务经理
市场部经理
12
商务部经理
11