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20世纪50年代初，麦格雷戈运用Y理论，在美国帮助设计了P&G佐治 亚州工厂，该工厂实行团体的自我管理，其业绩很快超过了P&G的其 他工厂。从而证明了Y理论在实践中的可行性。而在现代社会把Y理 论付诸于实践的优秀企业莫不属于美国惠普一类的公司。惠普公司的 经营管理之道的精髓就是Y理论的指导思想。最能体现这一思想的是 惠普公司的创办人威廉· 休利特的一段名言，即：“这是由一种信念 衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿意努力地工作， 并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。” 这和麦格雷戈的Y理论如出一辙。惠普公司的管理是“柔性”的“人 性化管理”（管理学中“人性管理”的观点，是以麦格雷戈的Y理论 和马斯洛的需求层次理论为依据的）。



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局限性：
“X—Y理论”的局限性 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计 了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。

X理论，是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上，人性既有 善的一面，也有恶的一面，就像韩国的国旗，阴中有阳，阳中有阴， 不是决然对立的关系。
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案例分析：

在麦格雷戈提出这一理论后，美国的乔伊· 洛尔施和约翰· 莫尔斯对 此做了实验，他们选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室 与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明： 亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式 的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人程度高的亚 克龙工厂效率高，而研究员程度高的卡媒研究室效率则低。另外史脱 克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。X理论并非 一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地 选择和综合运用科学理论。
“X·Y理论”
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X· Y理论
小组： 孔令洁 陈龙 宋医师 由NordriDesign™提供

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介绍思路：
1.学者简介 2.理论背景
3.理论介绍 4.意义及评价
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学者简介：
1906年出生； 1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取 得文学学士学位； 1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教； 1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包 括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究； 1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦 格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问； 1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企 业的人性方面》(The Human Side of Enterprise)一文，提出了有名 的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。后在韦恩大学取 得文学学士学位； 1964年，离我们而去。
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Y理论 人之初，性本勤 每个人都想创造价值 环境宽松 气氛和谐 管理者是服务者 管理者职责创造良好环境平台 、目标导向、股东分红等激励 措施 知识时代，对白领进行管理
企业特点
管理手段
背景场景
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第Ⅰ阶段,职业适应期。这种假设也适用 区域Ⅰ受X 假设影响最大 于多数群体处于类似情况的组织,对于处 于这段时期的工人或这类组织,激励的最 区域Ⅱ,开始受Y假设的影响,但仍是X理论处于主要地位。 有效方式就是传统的“胡萝卜”加“大 的区域Ⅲ,受Y假设影响逐渐增强,此时已大于X假设,即Y理论处于主导 棒”政策。 第Ⅱ阶段,职业稳定期。此时的管理者应 地位 符合y假设 该逐渐转变管理方式,引导他规划自己的 区域Ⅳ受Y 假设影响最强的 人生,试着为自己的工作设定目标,多对其 符合x假设 工作业绩进行表扬,开始注意精神层面的 激励。 第Ⅲ阶段,职业快速发展期。激励手段应 该向授予他职务范围内更大的权利,鼓励 他参与组织决策,使其充分发挥自身才能, 为组织作出更大的贡献转移。 第Ⅳ阶段,职业顶峰期。作为组织的最高 统帅,激励这些高级经理,最有效的就是为 他们创造实现自我的平台和环境,与他们 一起带领组织走向辉煌。

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X· Y理论
X理论
Y理论
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麦格雷戈的理论所引起的思考：
究竟有没有天生的人的本性?如果有，是否意味着人的本性是千 篇一律，恒古不变的? 关于第一个问题，无论X理论，还是Y理论都认为人的特性是天 生的，因此，也就回答了第二个问题，即认为所有的人的特性都一样， 而且是不变的。人性难道是不可变的吗？ 首先，人们的社会关系是在特定的社会实践中形成的，社会关系 是后天的、具体的。 其次，我们说，人的特性是由他们具体的社会关系决定的，这并 不意味着，人们就无法能动地改变人的特性。 麦格雷戈试图探索如何根据人的特性来选择合适的管理模式，这 种研究是有意义的，问题是，既然人的特性是由他们具体的社会关系 所决定，那么就应当从人们不同的社会关系来理解人们的特性，然后 在此基础上采取相应的管理模式。


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理论介绍：
X理论
1.人生而好逸恶劳，所以常常逃 避工作。 2.人生而不求上进，不愿负责， 宁愿听命于人。 3.人生而以我为中心，漠视组织 需要。 4.人习惯于保守，反对改革，把 个人的安全看得高于一切。 5.只有少数人才有解决组织问题 所需要的想象力和创造力。 6.缺乏理性，易于受骗，随时被 煽动者当作挑拨是非的对象，做 出一些不适宜的行为。
Y理论
1.人并不懒惰，他们对工作的喜 欢和憎恶决定于这工作对他是一 种满足还是一种惩罚。 2.条件适当时，人都愿意承担责 任。逃避责任并非是人的天性， 而是经验的结果。 3.在解决组织管理问题上，多数 人具有高度的创造李想象力和独 特性。 4. 人们能够实现自我指挥和自我 控制。 5.人的天性并非讨厌工作。 6人对自己所参与的目标能实行 自我控制和指挥。
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X理论
Y理论：
X理论的人性观类似于我国古 代的性恶论，认为一般人的天 性好逸恶劳，往往以自我为中 心，缺乏群体意识和远大抱负。 由此，企业领导必须把工人看 作是被动的工具，实行严格的 管理。
Hale Waihona Puke Y理论的人性观则类似于我国古 代的性善论，认为人的本性基 本上是好的。在适当的条件下， 个人能够自我控制，积极为实 现群体目标而努力，不少人还 具有创造性。因此，只要领导 得法，就能把职工的积极性和 创造性充分调动起来，促进生 产率的提高。
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资料来源：
企业的人性面— —（美)道格拉斯〃麦格雷戈 X理论、Y理论、超Y理论和Z理论— —张循理 管理学原理与方法— —周三多 有没有天生的不变的人的特性？— —蔡雪冰 西方管理学名著摘要— —孙耀君 初探X-Y理论管理模式的思想基础及实践— —颜晓嘉 从人本管理的角度看“x 理论”和“y 理论”— —陈鸣旭 张军 西方管理思想中的人性观述评— —刘荣春,聂平 试谈管理中的人性观— —李梓敬 管理者的人性观与人际关系— —王萍,张宽裕
理论的提出者首先说明该理论是为了谋求组织高效所作的一种人 性假设。自然, 这还不是一种基于人性本质的事实所作的科学确认。 正因为这样, 我们不难发现, 理论在麦格雷戈那里仅仅是被作为一种思 想工具、手段来使用的, 而不是作为他的管理思想的出发点。这也就 决定了资本主义企业管理中职厂“ 参与决策”的有限性及其“ 民主 化” 的实质。
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理论产生背景：
政治上：两次世界大战后，资本主义国家之间矛盾空前尖锐。企 业大多依然依靠严格的科学方法和规章制度来进行管理的古典管理理 论引起了工人的不满和社会的责难。 经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和科学技术的发展以及周期 性经济危机的加剧，使得企业主单纯地用传统的管理理论已不能有效 地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。 文化上：资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加 紧对工人的剥削，而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈，当时的 资本主义学者开始纷纷寻求答案。
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贡献
X· Y理论的贡献： 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理 论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观 点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的 管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论 的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的 研究课题。 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动 性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、 丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有 重要的借鉴意义。
X- Y理论思维轨迹分岐的关键是对“人之初”的一 般界定，即在对人性本源的理解和把握上，两种理论 各走极端，把人的本性一般地定义为“恶”或“善”.
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X理论 基本论点 人之初，性本恶 每个人都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责监督、管理 严厉的惩罚手段，采取严 格的控制、强制方式 工业化时代，对蓝领进行 管理