Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。

假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。

这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。

2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

【案例】只管3个人美国着名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。

”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。

难道他真的只管3个人吗？不是。

他是懂得让下属参与。

当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。

Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。

如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。

当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。

而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。

所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。

◆强调激励每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。

【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。

副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！”男员工对他笑了一下。

参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微笑了一下。

听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。

有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。

“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。

”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。

◆注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度。

【案例】吊唁日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。

”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。

副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。

在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。

Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。

在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。

图5－1 国家和社会的三种形式图5－1表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3种情况。

两条线中实线代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。

1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置从图5－1中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。

中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。

【案例】闯红灯一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号灯一直是红的，原来是绿灯坏了。

一名德国人等了半天，看没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。

在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多久就会打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。

”老婆也说，“银行也将分期付款15年改成了10年。

”儿子说，“爸，老师说今年要交现金，不能分期付款，因为爸爸闯红灯。

”从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。

2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用我国是发展中国家，处在图5－1中的中度开发阶段。

我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。

人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。

在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。

提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。

【本讲总结】本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。

因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。

尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生影响。

其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。

周建军的技术文章博客。

道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出的管理学中关于人们工作源动力的理论。

有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。

通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

??? X理论以下面四种假设为基础：??? A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

??? B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

??? C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

??? D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

??? 与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这几种假设：??? A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。

??? B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

??? C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

??? D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

??? 所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。

而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。

属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。

因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。

在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。

信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。

他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。

另外，日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。

微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。

而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。

我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

??? 笔者点评：关于X理论和Y理论，在项目管理师考试教程中已经有所介绍。

Z理论和超Y理论是查阅其它相关资料后找到的。

就我个人而言，比较欣赏超Y理论。

因为人的心理是一个比较复杂的东东，关于人性本善还是本恶的讨论，已经有不少了。

人的复杂，决定了不可能外在的善恶那么容易。

人是受环境影响的，“橘生淮南为橘,淮北则为枳。

”就是这个道理。

这些Y理论，让我明白了很多东西。

我们该X理论还是Y理论？麦克格雷的X、Y理论是所有管理理论的基石，当你真正理解X、Y理论时，就彻底理解了管理的意义。

管理包括管理人和资源，而该如何管理人是基于对人的假设：人究竟是懒惰的？还是积极主动的？前者是X理论，后者是Y理论。

两者特点如下图。

究竟该使用X理论还是Y理论，是管理界最具争议的事情，在80年代，大家都强调X理论（胡萝卜加大棒、电网、末位淘汰），在90年代后期，随着IT行业兴起，又开始兴起Y理论（人本主义、弹性工作制）。

而现在呢，又开始回归X 理论，你可以看看机场目前销售的管理类书籍，没有一个不是在假定员工都是好吃懒做，喜欢偷懒的。

那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。