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此时人力资源战略与规划的定义为：“管理人员根据企业理想的 人力资源状态和目前的实际状况进行比较，如何通过各种人力资源措 施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业与个 人双方获得最大的长期利润的工作。” 这个概念包含了人力资源战略与规划的五个内容： ①确定企业发展目标和计划 ②预测企业人力资源需求 ③评价企业现有人力资源状况 ④确定企业净人力资源需求 ⑤制定适当的人力资源战略与规划方案 此时，人们对人力资源战略与规划含义的初步理解是：企业确定供求 之间的差距，并根据预测结果进行招聘、选拔、安置新员工的方案和 员工培训与开发方案，以及预测必要的人员晋升和调动方案。
• (3)人力资源预测与规划 • (4)员工职业规划与发展 • (5)员工工作业绩评价 • (6)企业设计 • (7)其他方面 • 此时存在的问题是：①许多关键性问题还没有解决；②人力资源战略 与规划作为一个整体还没有解决。 • （四）人力资源战略与规划的成熟阶段 • 1、减少正式员工，增加兼职员工和短期合同工人。 • 20世纪80年代以来，企业开始对以前的多元化战略进行反思，通 过多次裁员、提前退休等措施将企业变成精干型企业。 • 此时，人力资源战略与规划的重点转向： • (1)强调高层管理者的培养与交接计划 • (2)人员精简计划 • (3)企业重组
人力资源规划
第一章 绪论
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第一节
人力资源战略与规划的产生和发展
一、人力资源战略与规划产生的环境 (一)不断变化的人力资源环境 1、经济全球化已经彻底改变了竞争的世界，使企业面临前所未有 的挑战。 全球化意味着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营 方式的全新考虑。 一个成功的全球化企业具备的特点是： (1)独特的技能和视野。 (2)能感知世界市场和产品的微妙变化。 (3)能了解世界范围内各种不同文化和宗教的差异及其对产品和服 务的影响。 (4)能在全球范围内共享信息。
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2、20世纪70年代，由于美国新法律的出台和各种政府政策的制定， 企业人力资源战略与规划需要考虑反优先法案和各种其他人事法案。 人力资源战略与规划不再局限于供需预测上，还要与政府、社会打 交道，从而极大地扩大了其职能范围。 在此阶段，“人力” (manpower)一词被“人力资源” 所取代。 人力： ①性别歧视，②将员工视为企业的费用和成本。 人力资源：将员工视为企业获取利润的源泉，是企业的资源和 资本。 3、1977年，美国人力资源战略与规划学会正式成立，它标志着人 力资源战略与规划作为一种职能正式产生。 1978年，在美国亚特兰大召开了全美第一次人力资源战略与规 划大会。通过该大会，人们对人力资源战略与规划的理解作出了全 新的解释。 人力资源战略与规划的内容有以下几点： (1)人力资源的需求与供给预测 (2)人力资源环境分析
• (4)兼并与收购计划 • (5)企业文化变革 • 2、由于企业战略重要性的增加，人力资源战略与规划的重要性也相 应增加，企业开始使用各种工具和技术来评估人力资源战略，人力资 源战略与人力资源规划也开始结合起来。但在此之前，人力资源战略 与人力资源规划各自作为一个独立的职能单元在活动。
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以行动为重点→以有效性为重点 视野狭小→视野广阔 方法传统→思考非传统方法 互不信任→合作伙伴 决策权力集中→决策权力分散 行为型→解决问题型 3、职责转变 企业人力资源管理者的职责从传统的作业性、事务性项目向从事战略 项目转变。 作业性项目：考勤、绩效考评、薪资福利等工作 战略性项目： ①人力资源政策的制定与执行 ②中、高层主管甄选 ③员工的教育、培训、生涯规划 ④企业发展规划
• （二）人力资源管理面临的挑战
• 人力资源管理者出现的变化： • 1、角色的转变 • 从过去那种行政、总务、福利的角色转变成为企业学习、教育地推动 着、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和企业变革 的推动倡导者。 • 2、职能的转变 • 人力资源管理者越来越多地参与企业战略的制定和实施。 • 人力资源职能的转变(from→to) • 职能导向→战略导向 • 内部重点→顾客重点 • 被动反应→主动出击 • 行政管理→咨询者 • 受行动驱动→受价值驱动
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(5)能够创建一种观念，保证在既能遵重各地游戏规则的同时，又 相互借鉴各自的优秀经验。 (6)为了获取竞争优势，企业还应建立一个复杂的由各地优势交织 而成的网络系统以保证一个地区的技术发明能在全球范围内共享。 2、随着电子通讯、计算机、国际互联网和其互动技术的迅猛发展， 使企业之间、人与人之间的距离变得更小，形成了一个不受地域限 制和约束的全球工作环境和视野。 (1)通讯设施和计算机网络的普及改变了企业的市场营销理念； (2)通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工提高了其反应的速 度和灵活性。 3、全球化和技术的迅猛发展，客观上对企业竞争进行了重新定义。 竞争，就是指用独特的方式为顾客增加更多的附加值，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务，因此，企业竞争的主题在于 更快更好的为顾客做出反应。
• ⑤企业的发展，留住人才的策略 • 4、向战略性人力资源管理转变 • 战略性人力资源管理，是指企业在面对新世纪激烈反常的竞争环 境下通过人力资源管理与开发，来支撑和保障企业经营战略计划的实 现。 • 二、人力资源战略与规划的发展 • 人力资源战略与规划的发展，经历如下四个阶段： • （一）人力资源战略规划的萌芽阶段 • 劳动力过剩，没有人力资源战略与规划 • （二）人力资源战略规划的产生阶段 • 熟练工人的缺乏，导致人力资源规划的一些主要职能产生－人员 的供给与需求预测、制定人力资源规划政策等。 • （三）人力资源战略与规划的发展阶段 • 1、中青年男性和科技人员的严重缺乏，人力资源的重点放在了人才 的供需平衡上，特别是管理人员、专业技术人员的供需平衡上。