0.2 单位：百万
人 均 0.1 利 润
0.117
03财年
04财年
0 03财年
0.1533
04财年
HR 3.20% 直 3.10% 接 费 3.00% 用 2.90% 率 2.80%
2.70%
2.60%
单位：百万 03财年
人力资源直接费用率降低0.2个百分点
3.17%
0.35个点
2.82%
单位：百万
人均营业额
人均利润
说明： 财务数据为整个公司全部（ABC）业务，04年为预决算，人数口径不含生产线工人和中心站
14
策略一：以人才质量促人员效率提升
效率分析：
2、市场比——效率存在一定的差距
8 单位：百万
7
6
4.65
5
4
3
2
1
0
HP
7.37 3.17
DELL
LENOVO
0.5 单位：百万
0.4
0.3
03年20.3%）
•HR全员支持比从1：24上升到1：36 •矩阵管理的节点岗位对有序性和管理能力提升认可
4
04财年人力资源的目标回顾
战略HR目标
4 3.5
人3 均 2.5 营2 业 1.5 额1
0.5 0
1、人力资源费用率明细
2、人力效益指标：
单位：百万
2.84
人均营业额、人均利润提高
3.33
8
单位：百万
7 6.37 5.85
6
5
4.19 4.12
4
3.16 3.21 2.84 3.33
3
2
1
0
97年 98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年
0.5 单位：百万
0.4
0.4
0.3
0.27 0.23
0.2
0.17
0.15
0.12
0.12
0.1
0
98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年
0.2
0.2
0.1
0
HP
0.49
0.16
DELL
LENOVO
人均营业额
人均利润
说明： 1）HP、Dell、IBM的人数为上年年报的数据； 2）Lenovo的人数为A类业务04年4月－12月份的平均人数，包含工人，不含中心站
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策略一：以人才质量促人员效率提升 效率分析：
3、PCD比——人均产出与IBM PCD差距比较大，但在每单位投 入获得的产出上有一定的竞争力
财年人力资源规划 (示意）
2005年2月19日
汇报目录
一、2004财年回顾 二、对公司战略意图的理解 三、2005财年重点目标/策略/举措 四、组织结构和编制
汇报目录
一、2004财年回顾 二、对公司战略意图的理解 三、2005财年重点目标/策略/举措 四、组织结构和编制
04财年人力资源的目标回顾
3.50%
HR 全
3.40%
部 3.30%
费 3.20%
用 3.10%
率 3.00%
2.90%
04财年
2.80%
03财年
3.49%
0.43个点
3.06%
04财年
5
04财年人力资源的目标回顾
业绩导向 的文化
业绩导向、能上能下指标
60%
56%
50% 40% 30% 20%
21%
40%
10%
0% 03年赞同
•高端人才储备； •绩优员工流失率有所提高（%）； •专业序列、人员培养培训的关注减少； •需要建立更专业的人员效率指标体系
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一、2004财年回顾 二、对公司战略意图的理解 三、2005财年重点目标/策略/举措 四、组织结构和编制
对公司战略意图的理解
公司战略关键词
HR面临的挑战与课题
稳健经营
•解决经营要求费用率下降与国际化品牌公司人员收入需要提高的 矛盾；
•解决人均营业额/利润需要提升与人员增长需求的矛盾；
一个品牌 •专业化培养，满足公司在中国市场持续的人才竞争力；
•为国际化进行人才培养，励；
•客户模式下的能力培养；
三个市场 •解决人才储备问题；
•提升5、6级市场一线人员的专业能力
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一、2004财年回顾 二、对公司战略意图的理解 三、2005财年重点目标/策略/举措 四、组织结构和编制
战略HR目标
•人均营业额、人均利润提高 •降低人力资源费用率个百分点
业绩导向 矩阵管理
•40%以上的员工赞同“绩优员工比一般员工/绩差员工的薪酬更多， 奖励更多”（03年：赞同21%）——赏罚分明 •50%以上员工赞同“联想按公正透明的标准和程序提升干部和员工 （03年23%）”——能上能下
•销售人员赞同“我清晰目标考核激励的关联”上升到50%（
目标
05财年重点目标
1、财务目标：人均营业额、人均利润与04财年持平； 2、客户目标：
• 员工信心指数3.8; • 绩优员工流失率低于8％； 3、竞争力指标： 3.1考核激励方案的认同度（目标清晰、导向支持战略、导向激励目 标达成）： • 全体员工： 60％（03年21% ，04年53% ） • 销售人员： 70％（03年20.3%，04年54%） 3.2专业化： • 客户模式价值链70%以上的营销/销售人员认为“过去的这一年 我的专业能力获得提升”； • 各价值链各环节说清楚专业化的内涵； 3.3TOP100：三年培养100名具有国际化公司管理能力的管理者
54% 04年赞同
我清晰目标考核激励的关联
矩阵管理
•HR全员支持比从1：24上升到1：36 •矩阵管理的节点岗位对有序性和管理能力提升认可：干部 70%、员工50%认同
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04财年人力资源的回顾总结：
“打仗”有余：
•考核激励； •业绩导向氛围营造（树英雄、传播英雄等）； •员工心态调查及沟通；
“建设”不足：
04年目标
04年赞同
绩优员工比一般员工/绩差员工的薪酬 更多，奖励更多
60%
50%
40%
30%
23%
20%
10%
0% 03年赞同
50% 04年目标
50% 04年赞同
联想按公正透明的标准和程序提升干 部和员工
数据来源：员工调查数据12月
60%
50%
40%
30% 20%
20%
10%
0% 03年赞同
50% 04年目标
说明： 1)IBM PCD的数据为03年的数据;Lenovo核心业务的净收入数据为04财年的预决算数据；业务人数 数据为2004年12月31日拆分数据（含工人） 2)IBM PCD的HR直接费用=工资+福利+销售提成(sales commissions)+奖金(variable pay)+其他福 利;lenovo 的HR直接费用=员工薪金+奖金+员工保险+公积金＋福利经费
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策略 三大策略应对挑战、实现目标
•以人才质量促人员效率提升 •以考核激励促业务模式变革 •以人才培养促公司长期发展
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策略 三大策略应对挑战、实现目标
•以人才质量促人员效率提升 •以考核激励促业务模式变革 •以人才培养促公司长期发展
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策略一：以人才质量促人员效率提升
效率分析：
1、历史比——公司近年来效率持续下降，只有04年略有回升